Часто задаваемые вопросы по оплате труда работников образовательных организаций

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Часто задаваемые вопросы по оплате труда работников образовательных организаций». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Правительство РФ 05 августа 2008 года приняло Постановление, согласно которому с 1 декабря 2008 года работники бюджетной сферы, относящиеся к определенным отраслям, и прежде всего, к образовательной, переходят с ЕТС на НСОТ. В этом документе освещены общие вопросы, касающиеся нового подхода к системе трудового вознаграждения в бюджетных отраслях.

Основания применения почасовой оплаты

Стандартным порядком заработная плата педагогических работников определяется проведенной тарификацией – программными часами, дополнительными курсами и факультативами, классным руководством, иной учебной нагрузкой и целевыми показателями. Тарифицированный размер заработной платы постоянен в течение рабочего года, не зависит от нагрузки в конкретном месяце работы и пропорционален только фактически отработанному времени. В отдельных случаях рассчитывается и оплачивается каждый час работы педагога, это случаи:

• замещения, когда педагог выполняет нагрузку своего отсутствующего коллеги, например, из-за болезни или по иной причине. Отметим, что почасовая оплата замещения применяется при сроке не более двух месяцев, в противном случае такое замещение необходимо тарифицировать;

• работы с обучающимися, находящимися на лечении, восстановлении или по иной причине осваивающими образовательные программы на дому, в лечебном учреждении. Если к началу учебного года известно о необходимости работы с такими учениками, то учебная нагрузка педагогов тарифицируется, но если необходимость в обучении на дому возникла в середине учебного года, то она оплачивается сверх объема, установленного при тарификации;

• педагогической работы на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год.

Законодательные обоснования

В ст. 144 ТК РФ освещен порядок документального регламентирования системы оплаты и других условий труда на каждом уровне распределения бюджетных средств:

• учреждения федерального уровня должны отражать этот порядок в колдоговорах, допсоглашениях к трудовым договорам или других локальных нормативных актах, предусмотренных федеральным законодательством;
• в региональных госучреждениях – в тех же документах, но с учетом особенностей, принятых на законодательном уровне субъектов РФ;
• на муниципальном уровне нужно будет учитывать тонкости местного самоуправления.

Этот закон фактически отдает приоритет в установлении системы оплаты труда непосредственно работодателю, то есть начальству бюджетного учреждения.

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, а также применять ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

\

Научно-педагогическим работникам высших учебных заведений устанавливаются надбавки к должностным окладам (ставкам) в размере: 40% — за должность доцента; 60% — за должность профессора; а с 1 ноября 2006 г. за ученую степень кандидата наук — 3000 руб., за ученую степень доктора наук — 7000 руб.

Для должностей профессорско-преподавательского персонала предусмотрены повышающие коэффициенты к должности, образующей новый оклад. Так, Приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 N 217н введена должность заведующего кафедрой, отнесенная к пятому квалификационному уровню, с соответствующим должностным окладом.

В научной литературе неоднократно отмечалось, что действовавшая ранее практика закрепления в локальном нормативном акте различных надбавок к должности профессора или доцента за заведование кафедрой в процентах к должностному окладу вызывала неоднозначные толкования.

Итак, в настоящее время в централизованном порядке установлено, что повышающий коэффициент по должности заведующего кафедрой должен быть одинаковый для всех лиц, занимающих эту должность. Это не исключает увеличение повышающего коэффициента либо введение дополнительно к нему надбавки заведующему кафедрой в локальном нормативном акте вуза.

Вместе с тем, если проанализировать Перечень примерных показателей стимулирования основного персонала федеральных государственных образовательных учреждений, реализующих основные программы общего образования, можно сделать вывод, что в него включены не только стимулирующие выплаты, но и компенсационные выплаты.

Стимулирующие выплаты

В Перечне указан вид стимулирующих выплат: за интенсивность и высокие результаты. Однако предусмотренные в нем показатели свидетельствуют, очевидно, о другом. Так, стимулирующие выплаты установлены за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:

• за заведование учебными кабинетами, лабораториями, мастерскими, интернатами при школе;
• за выполнение обязанностей классного руководителя;
• за проверку письменных работ;
• за каждый час работы в ночное время (оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях);
• в случае привлечения к работе в установленный ему графиком выходной день или нерабочий праздничный день (работа оплачивается не менее чем в двойном размере);
• за работу в детских оздоровительных лагерях и т.д.

Что еще хотят изменить

В последние несколько недель чиновники начали слишком часто говорить о зарплатах учителей. Например, на днях спикер Совета федерации Валентина Матвиенко на встрече с вице-премьером Татьяной Голиковой вдруг заявила, что учителя получают относительно нормальные зарплаты, лишь работая на износ – на полторы-две ставки. А на стандартную учительскую ставку, как выяснила Матвиенко, прожить невозможно. Это подтверждают и недавние данные профсоюза педагогов – там выяснили, что среднестатистический учитель работает на 1,7 ставки

.

Буквально несколько дней назад депутат от «Единой России» Сергей Вострецов предложил бороться с этим явлением. Правда, бороться по-своему – просто запретив представителям социально значимых профессий (врачам, учителям, работникам культуры) работать по совместительству

. А чтобы педагоги и врачи не потеряли в доходах – поднять долю оклада в зарплатах до 70-80%.

Можно понять, почему депутат придумал такое странное решение проблемы – если учитель работает на 2 ставки, то его зарплата как раз подходит к средней по региону, а директор школы (мэр города, губернатор региона) может отчитаться о выполнении «Майских указов». А если запретить совместительство, то чиновникам придется поднимать оклады на каждую ставку. Правда, что делать с жестким кадровым дефицитом после принятия подобного решения, депутат не объяснил.

Некоторое время назад обсуждалась другая, более логичная идея – как-то отрегулировать размер оклада на каждую ставку

. Правда, в правительстве до сих пор решают, приравнивать оклад за 18 учебных часов в неделю к МРОТ или к прожиточному минимуму (хотя профсоюзы просили установить за ставку 2 МРОТ – что как раз приблизило бы зарплаты учителей к средним по регионам).

Еще одна идея – ввести повышенный оклад для молодых учителей и приравнять его к 1,5-2 размерам федерального МРОТ

. Такой «стартовый» оклад предложила ввести депутат от ЛДПР Елена Строкова – как она считает, это повысит престиж профессии. Правда, почему его нужно вводить только для молодых педагогов и как сумма от 19,2 до 25,5 тысяч рублей в месяц повысит престижность профессии педагога, она не пояснила.

Окончательно параметры новой системы будут видны, когда правительство закончит работу над ней – пока никаких подробностей не раскрывается. Возможно, презентацию новых окладов решили отложить поближе к парламентским выборам – в любом случае, все станет ясно уже в 2021 году

.

Дополнительно о требованиях: кто может работать педагогом?

Если гражданин планирует работать учителем, то он должен выполнить следующие условия:

1. Получить образование, высшее или среднее.
2. Отвечать требованиям по квалификации, которые указаны в специальных справочниках либо профессиональных стандартах.

Но иногда образовательный ценз имеется, а до работы сотрудника всё равно запрещено допускать. Обычно это связано с такими ситуациями:

1. Есть заболевания, мешающие вести нормальный образ жизни.
2. Получение статуса недееспособного лица в порядке, установленном на федеральном уровне.
3. Тяжкие, особо тяжкие преступления с неснятой, непогашенной судимостью.
4. С судимостью в прошлом либо те, кого подвергали уголовному преследованию. Особенно – за преступления против личности и её свободы, половой неприкосновенности, семьи и семейных ценностей.
5. Когда есть решение суда, которое лишает права заниматься именно педагогической работой.

Какие доплаты положены учителям высшей категории

Аналогичный принцип действует для учителей высшего типа квалификации. Рассчитаем, сколько доплачивают учителю за высшую категорию, для этого размер оклада умножим на повышающий коэффициент, например 0,3, и получим необходимую величину.

Вот пример, какая зарплата получится у учителя математики с доплатой за высшую категорию педагогу со стажем 15 лет. Для него установлены следующие параметры:

• оклад — 7000 руб.;
• работает в неделю 22 часа;
• надбавка за стаж — 700 руб.;
• повышающий коэффициент за квалификационную категорию — 0,3;
• за проверку ученических работ — 0,1.

Рассчитаем за нагрузку: 7000 / 18 x 22 = 8555,56. За категорию получаем 8555,56 х 0,3 = 2566,67. За проверку работ: 8555,56 х 0,1 = 855,56. Добавляем еще 700 рублей за 15-летний стаж.

Проект «Земский учитель»

Сколько:

• подъемные 1 млн рублей и 2 млн рублей (при переезде на Дальний Восток);
• единовременная выплата от 5 до 10 окладов для обустройства жилья.

Кто может рассчитывать: учителя в возрасте 18-55 лет, имеющие среднее профессиональное или высшее образование, переехавшие в село или удаленные районы страны для работы с местными детьми.

Как получить:

• переехать для работы в сельские населенные пункты, рабочие поселки, поселки городского типа или города с населением до 50 тысяч человек;
• учить детей на протяжении пяти лет с нагрузкой не менее 18 часов в неделю.

Звания «Почётный работник» и «Заслуженный учитель»

Сколько: 10 процентов и не менее 15 процентов от оклада соответственно и фиксированная сумма ежемесячных выплат на пенсии (в зависимости от региона).

Кто может рассчитывать:

• воспитатели ДОУ;
• учителя и педагоги различных учебных заведений, в том числе дополнительного образования;
• профессора вузов.

Как получить:

• иметь высшее образование;
• стаж непрерывной работы 12 лет для «Почетного работника»;
• от 20 лет — для «Заслуженного учителя»;
• неоспоримые достижения в профессии.

Заслуги можно условно разделить на несколько категорий, из которых формируют портфолио. В нем учитывают:

• результативность освоения программы учениками;

Она должна быть стабильно выше среднего уровня. Прикладывают дипломы победителей/призеров региональных и всероссийских олимпиад, конференций, научных и творческих конкурсов.

• наличие публикаций;

Как добиться пересчёта зарплаты по количеству учеников в классе?

Оплата труда педагогических работников производится в соответствии с Положением об оплате труда, которое действует в образовательной организации. Необходимо отметить, что далеко не везде она зависит от количества учеников в классе. Поэтому в первую очередь нужно ознакомиться с локальным положением.

Если расчет заработной платы в конкретной школе действительно зависит от количества обучающихся, можно потребовать в бухгалтерии справку о порядке расчета заработной платы конкретного учителя. Там будет обозначено, исходя их какого количества учеников ведется расчет. Если выяснится, что количество учеников не соответствует действительности, то нужно подать на имя директора должностную записку о необходимости перерасчета заработной платы начиная с определенной даты, когда произошло соответствующее изменение. В случае отказа директора выполнить перерасчет необходимо обратиться в суд.

Если же в вашей школе Положение сформулировано таким образом, что заработная плата не зависит от количества обучающихся в классе, а вы и ваши коллеги считаете это несправедливым, необходимо сформировать независимую профсоюзную организацию, которая объединит большинство работников, начать коллективные переговоры с работодателем и изменить локальный акт (Положение об оплате труда) соответствующим образом.

НСОТ расшифровывается как «новая система оплаты труда». Это инициатива, заменяющая принцип начисления трудового вознаграждения работникам образовательной отрасли с окладного (на основе Единой тарифной сетки) на дифференцированный подход.

При привычной системе зарплата работника бюджетной сферы рассчитывалась, исходя из оклада (тарифа), который соответствовал определенному квалификационному разряду по стажу и категории сотрудника. Результативность труда в каждый конкретный временной промежуток практически никак не влияла на размер заработной платы.

НСОТ декларирует иной принцип распределения зарплатных фондов: руководители получают единоличное право распоряжаться их распределением, назначая разные суммы в зависимости от количества и качества труда каждого сотрудника бюджетной сферы, поощряя более успешных и квалифицированных.

Вопрос: Как изменить положение об оплате труда (иной локальный нормативный акт об оплате труда) в связи с переходом на новую систему оплаты труда? Посмотреть ответ

Средства на такие выплаты должны появиться за счет экономии фондов, а также путем расширения бюджетных ассигнований на федеральном уровне примерно на треть.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если временной объем работы бюджетника сохранялся на прежнем уровне, как и уровень его должностных обязанностей, то зарплата на основе НСОТ не может быть меньше, чем была по ЕТС.

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

• установленных тарифных ставок;
• должностных окладов;
• сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

• обязательные;
• необязательные.

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

• стаж работы сотрудника;
• профессиональное мастерство;
• работу с коммерческой тайной;
• владение иностранным языком;
• ученую степень;
• результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Надбавки педагогам по НСОТ: за категорию, за выслугу лет, за стаж

Цель внедрения НСОТ в сфере образования – стимуляция педагогов к постоянному совершенствованию собственного профессионального уровня и квалификации путем предоставления стимулирующих выплат. Кроме того, НСОТ предусматривает финансовые поощрения лицам, которые имеют многолетний опыт работы в сфере образования и обучения.

Согласно НСОТ, ежемесячная оплата труда педагогам рассчитывается по формуле:

Зарплата_{педагогам} = Оклад + Компенсации + Надбавки,

где Оклад – размер оклада, установленный согласно квалификационной категории;
Компенсации – сумма доплат, начисляемых за интенсивность труда (работа на замене, совмещение должностей, обучение детей с ограниченными возможностями, педагогическая деятельность в сельской местности, т.п.);
Надбавки – стимулирующие выплаты, начисляемые в качестве надбавки к окладу.

НСОТ предусматривает следующие надбавки педагогам:

• за квалификационную категорию;
• за стаж работы в образовательных учреждениях;
• за образование;
• за ученую степень.

24 Марта 2020

ФНС разработала методичку о переходе с ЕНВД на другие режимы с 2021 года

Возмещение работникам стоимости медосмотров страховыми взносами не облагается

ФНС и Роскомнадзор приостановили проверки до 1 мая

Налоговая служба рассказала об условиях предоставления инвестиционного вычета по НДФЛ

Налоговая служба подготовила проект новой декларации 3-НДФЛ

18 Марта 2020

Переход на онлайн-ККТ не избавил бизнес от контрольных закупок

На вычет НДС при возврате товара дается только год, а не три!

О формировании системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2015г

Рассмотрим рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые отражены в протоколе № 11 от 24 декабря 2014 г., «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год», далее — «Рекомендации».

В Рекомендациях отмечается, что системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

• в федеральных государственных учреждениях соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
• в муниципальных учреждениях — соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Рекомендовано формировать системы оплаты труда по определенным принципам. Так, зарплата должна зависеть от квалификации работника, сложности обязанностей, количества и качества затраченного труда. Максимальными размерами она не ограничивается. Реальная зарплата должна расти.

Показатели роста заработной платы в процентном отношении указаны в «майских» Указах Президента РФ, а их выполнение, как правило, является одним из пунктов трудового договора руководителей образовательных организаций. Необходимо обеспечивать равную оплату за труд равной ценности, без дискриминации, в т. ч.

при определении размеров тарифных ставок, окладов, компенсационных, стимулирующих выплат и т. д.

В Рекомендациях перечислены обязательные нормы и условия оплаты труда. Это, в частности, МРОТ, районные коэффициенты, надбавки за «вредность», Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональные стандарты.

Нормы труда можно пересматривать по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологий и проведения мероприятий, обеспечивающих рост эффективности труда. О введении новых норм нужно известить работников не позднее, чем за 2 месяца. Закреплены особенности формирования зарплат руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров.

Так, руководителям рекомендуется устанавливать:

• должностные оклады — в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления и особенностей деятельности и значимости учреждений;
• выплаты компенсационного характера — в зависимости от условий их труда;
• выплаты стимулирующего характера — в зависимости от достижения ими целевых показателей эффективности работы учреждения;
• предельное соотношение заработной платы руководителей учреждений — путем определения соотношения средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год, в кратности от 1 до 8.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров рекомендуется устанавливать на 10 — 30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений, выплаты компенсационного характера — в зависимости от условий их труда с учетом целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых руководителям учреждений. Отдельные положения Рекомендаций посвящены формированию фондов оплаты труда, а также системам, вводимым в Крыму и Севастополе.

Приведены особенности систем оплаты труда педагогических и медицинских работников, а также в учреждениях культуры, искусства и кинематографии.

В частности, органам государственной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления и руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений совершенствование системы оплаты труда педагогических и иных работников образовательных учреждений рекомендуется осуществлять путем перераспределения средств, предназначенных на оплату труда, стремясь к достижению доли условно-постоянной части заработной платы работников в виде окладов (должностных окладов), ставок заработной платы в структуре их заработной платы (без учета районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) не ниже 60 процентов.

Обращаем внимание, здесь речь идёт не о выплатах стимулирующего характера (оставшиеся 40%), а о фиксированной части заработной платы работников без учёта дополнительных выплат. На практике очень часто мы сталкиваемся с тем, что ставка заработной платы у работника 15 тыс. руб., а сама заработная плата составляет 60 тыс. Откуда? Разница — ��то и есть всевозможные доплаты! Таким образом, документ обращает внимание руководителей организаций на недопустимость таких ситуаций.

Одним из обязательных условий трудового договора с педагогическим работником являются условия оплаты его труда, в том числе размер его должностного оклада или ставки заработной платы за календарный месяц либо за норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

В документе указано на «необходимость формирования в положениях об оплате труда, разрабатываемых в учреждении, условий оплаты труда, которые свойственны только работникам данного учреждения, а также на обязательность установления в них по всем имеющимся в штате учреждения должностям работников фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы) применительно к соответствующим профессиональным квалификационным группам (квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп)».

Размеры и условия дополнительных выплат за классное руководство, проверку письменных работ, заведование отделениями, филиалами, учебно-консультационными пунктами, кабинетами, отделами, учебными мастерскими, лабораториями, учебно-опытными участками, руководство предметными, цикловыми и методическими комиссиями и другие виды дополнительной работы, а также фактический объем преподавательской (педагогической) работы в рамках реализации образовательной программы образовательной организации, установленный педагогическим работникам, для которых предусмотрены нормы часов преподавательской (педагогической) работы в неделю (в год) за ставку заработной платы, также должны предусматриваться в их трудовых договорах (дополнительных соглашениях к трудовым договорам) помимо установленных им фиксированных размеров оплаты труда.

Оплата труда работников образовательных организаций

Оплата труда включает разработку положений об оплате труда и премировании работников, выплат работникам на основании этих положений, само вознаграждение, плату в денежной и/или натуральной (возможно до 20%) формах. Это важная часть многовекторных производственных отношений.

Реализация Постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС» привела к учреждению и многолетнему использованию Единой тарифной системы, в том числе и для образовательных организаций [подробнее см. 8, гл. 9].

Единая тарифная сетка — универсальная для многих отраслей народного хозяйства нашей страны система разделения работников по квалификационным разрядам, с соответствующими тарифными ставками по оплате труда.

По ЕТС тарифицировались рабочие (с 1-го по 8-й разряды, в исключительных случаях до 10-го), специалисты и руководители (со 2-го по 18-й разряды). Тарифная сетка первого разряда равнялась минимальному размеру заработной платы, который периодически повышался.

Тарифная ставка 18-го разряда превышала ставку 1-го разряда сначала в 4,5, а позже в 10,07 раза. После апробации во второй половины 80-х гг. XX в. в отраслях материального производства ЕТС стала распространяться и на бюджетные организации, включая образование.

Широкое внедрение ЕТС способствовало упорядочению дифференциации в уровне заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников, созданию механизма поддержания этих соотношений не только в производственной, но и в непроизводственной сферах.

Организация оплаты труда в различных отраслях народного хозяйства (за исключением госслужбы) на основе ЕТС унифицировала формирование тарифной части заработной платы. Отраслевые доплаты, надбавки, премии и др. представляли стимулирующую часть, во многом зависящую от конкретных условий работы и результатов труда самих исполнителей.

Такая организация заработной платы исходила не только из многовекового российского опыта, но и приближалась к практике многих стран. Напомним, что Петр 117 января 1722 г. утвердил основной закон государственной службы Российской империи — «Табель о рангах», который готовился в течение 3 лет.

На его основе статские (т.е. штатские, гражданские), военные и придворные (читай — гос- служба) чины делились на 14 классов, высшим был первый. Первому классу в гражданской иерархии (др.-греч. — священный + власть) соответствовал чин канцлера (нем.

kanzler— министр, глава правительства), 14-му — чин коллежского регистратора. В США в 1978 г. при президенте Д. Картере принят закон, положивший начало серьезной административной реформе.

Среди мер, надолго определивших суть этих изменений, признаны разделение работников на 23 класса и 10-разрядная тарифная сетка. Подобную практику используют многие государства.

Оплата труда работников образовательных организаций, учрежденных местными органами власти, имеет много общего.

Речь идет об образовательных организациях, реализующих программы дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего и дополнительного образования, а также о детско-юношеских спортивных, художественных и других школах.

Заработная плата работников и начисления на нее являются самыми существенными статьями текущих расходов образовательных организаций. Фонд оплаты труда утверждается главным распорядителем бюджетных средств на финансовый год. Заработная плата работников образовательных организаций имеет следующую структуру (рис. 6.4).

Рис. 6.4

Основная заработная плата — вознаграждение по окладам, тарифным ставкам, расценкам. В образовательных организациях в качестве выплат компенсационного характера используются следующие доплаты:

• • за совмещение должностей (профессий);
• • за расширение зон обслуживания, в том числе за выполнение обязанностей кураторов групп, заместителей деканов и др.;
• • за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от выполнения своих должностных обязанностей;
• • за увеличение объема работ сверх предусмотренного договором;
• • за работу в выходные и праздничные дни;
• • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (работы различной квалификации, в ненормальных санитарно-гигиенических условиях и др.). Доплата — до 30% должностного оклада, включая работников муниципальных дошкольных образовательных учреждений;
• • за работу с секретными документами и шифрами;
• • за работу в ночное время (доплата до 35% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время — с 22 до 6 часов);
• • работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и/ или опасными условиями труда (доплата до 24% оклада);
• • доплаты по районному коэффициенту и другие компенсационные выплаты, предусмотренные действующими нормативными правовыми актами.

Объем средств на компенсационные выплаты в составе фонда оплаты труда устанавливает главный распорядитель бюджетных средств, исходя из особенностей деятельности образовательной организации. Компенсационные выплаты не образуют новые оклады и не учитываются при исчислении стимулирующих и иных выплат, установленных в процентах к окладу.

Выплаты стимулирующего характера сориентированы на мотивацию работников в повышении результативности профессиональной деятельности. Показателями при этом могут быть:

• • внедрение инновационных технологий в образовательную, научну�� деятельность, эксплуатационное и хозяйственное обслуживание организации, в управление, финансово-экономическую и другую деятельность;
• • качественное выполнение работниками особо важных методических, программных, дополнительных, инициативных работ в различных направлениях деятельности образовательной организации;
• • завершение научных исследований, экспериментов с получением результатов, имеющих важное социально-экономическое значение;
• • выполнение и перевыполнение основных заданий в отчетном периоде в соответствии с положением об оплате труда и премировании работников;
• • конечные высокие результаты работы подразделения либо организации в целом. Чаще отчетным периодом при этом является не месяц (как для других выплат), а квартал, полугодие или учебный, хозяйственный год;
• • непрерывная длительная работа, выслуга лет;
• • интенсивность труда работников в связи с крупными изменениями в воспитательной, учебной, научной работе, в эксплуатационном, хозяйственном обслуживании и других направлениях деятельности организации;
• • достижение обучающимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом;
• • подготовка призеров олимпиад, конкурсов, конференций, смотров, соревнований различного уровня;
• • подготовка и проведение внеклассных, внеаудиторных мероприятий по профилактике вредных привычек;
• • другие качественные и количественные показатели, достигнутые работниками и приведшие к значительному совершенствованию уставной деятельности образовательной организации, к росту ее авторитета.

В зависимости от специфики образовательной организации, ее структурных подразделений, целей и задач уставной деятельности, должности работника, временного периода и других переменных приведенные общие показатели для выплат стимулирующего характера существенно детализируются. Они устанавливаются в процентах к окладу или абсолютно на различные сроки — от месяца и более в пределах 20-40% фонда оплаты труда.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются по решению учредителя с учетом выполнения задания из расчета до 5% показателей по оплате труда, предусмотренных планом финансовохозяйственной деятельности образовательной организации.

Указанные выплаты устанавливаются по результатам мониторинга и оценки деятельности работников, проводимых на основании утвержденных критериев и показателей.

Такие оценки формируются с участием советов трудовых коллективов, профсоюзных комитетов по представлению руководителей организации и ее подразделений. Этому предшествует внутренний контроль и оценочные листы работников.

Оценочные листы деятельности работников содержат информацию о: критериях деятельности работников; количестве баллов по каждому критерию, показателю; самооценке работника; оценке администрации (см. ниже).

Непременным условием премирования является добросовестное выполнение работником должностных обязанностей. При наличии средств работники могут быть премированы в следующих случаях:

• • награждение нагрудными знаками федерального и других уровней;
• • награждение государственными, региональными и местными наградами;

• • в связи с Днем учителя;
• • в связи с праздниками и юбилеями;
• • увольнение в связи с уходом на пенсию;
• • прекращение трудового договора в связи с признанием работника неспособным к труду по медицинским заключениям. Дополнительная заработная плата — выплаты за непроработанное

время, предусмотренные законодательством — оплата очередных, учебных, декретных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работающих подростков, выходное пособие при увольнении и др.

Материальная помощь выплачивается по письменному заявлению эпизодически для социально-экономической поддержки работников (или семей) в их особых ситуациях: свадьба, юбилей; приобретение лекарств, оплата лечения, операций; аварии, травмы, пожар, гибель имущества и др.

На основании ст. 144 ТК РФ [9] работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки с учетом мнения представительного органа работников.

Указанные системы чаще представляются в коллективном договоре.

При этом следует знать, что установленные в организации условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с предусмотренными законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

Процедурные вопросы оплаты труда и премирования излагаются в соответствующих положениях, утвержденных руководителями образовательных организаций и согласованных с профсоюзными комитетами. Такие положения индивидуальны, но, как правило, содержат:

• • общую часть, где указываются правовые основы оплаты труда и премирования, на кого положение распространяется, порядок принятия и др.;
• • финансовое обеспечение оплаты труда и премирования работников;
• • показатели, условия, состав, размеры оплаты и премирования, периоды, сроки выплаты заработной платы по группам персонала и профессиям;
• • выплаты компенсационного характера;
• • выплаты стимулирующего характера;
• • условия оплаты труда руководителей, заместителей и главного бухгалтера;
• • другую информацию (оплата совместителей, оказание материальной помощи, оплата труда библиотечных, медицинских и других работников).

При расчетах потребного финансирования на оплату труда работников образовательных организаций, определении численности персонала, формировании его должностных обязанностей и решении других вопросов широко используются различные экономические нормы и нормативы (см. 4.3).

Похожие записи:

• Расторжения брака в органах ЗАГСа
• Специальный стаж работы: понятие, виды, юридическое значение
• Что такое накопительная пенсия, в чем ее суть?