Что такое депремирование и когда его используют: 6 оснований

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое депремирование и когда его используют: 6 оснований». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Работнику стоит внимательно прочитать условия заключенного с ним трудового контракта. Если там написано, что заработная плата состоит из оклада, надбавок и премии, то такая формулировка означает, что премию нужно рассматривать в качестве основного заработка, а не поощрения. То есть если в данном случае работодатель захочет снизить размер премии, то он может быть привлечен к ответственности, так как он уменьшает величину заработной платы.

Ответственность руководителя

А что делать, если работодатель решил незаконно депремировать? Это будет считаться нарушением, и за это предусмотрены штрафные санкции. Основные нормы наказания за незаконное лишение премии регламентирует ст. КоАП РФ. Штраф накладывается:

• на должностное лицо и частного предпринимателя — в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
• все предприятие — в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Если незаконное лишение премиальных повторяется, то штраф следующий:

• на должностное лицо — в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб. или отстранение от должности до трех лет;
• на частного предпринимателя — в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб.;
• на предприятие — в размере от 50 тыс. до 70 тыс. руб.

Также законодательно установлены штрафы за задержку выплат не только зарплаты, но и премиальной части. При этом подобная компенсация не зависит от того, по какой причине произошла задержка в выплатах.

Тонкости депремирования

Правильнее будет указать в договоре условия о премии следующим образом: «Заработная плата работника состоит из постоянной (оклад и надбавка за сложность) и переменной (премия) частей». Также можно сделать отсылочную норму к локальному нормативному акту. Например: «Премия устанавливается за добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей в размере и порядке, предусмотренными правилами внутреннего трудового распорядка».

В данном случае необходимо ознакомить работника под роспись с правилами. И тогда можно вести речь не о депремировании работника, а о неначислении ему премии, так как он не выполняет надлежащим образом свою работу. И работодатель не применяет такой способ в качестве наказания.

Соответственно, исходя из того, что за один проступок нельзя наложить 2 взыскания, можно, например, объявить работнику выговор (это взыскание) и отказать в начислении премии. Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю. Подписаться С условиями обработки персональных данных согласен

Факт начисления премии и ее размер устанавливается приказом руководителя организации. Снижение премии также оформляется приказом, который ни в коем случае не должен выглядеть как акт, фиксирующий проступок работника. Поэтому в самом тексте приказа о снижении лучше избегать двойного толкования и заменить, например, термин «лишение» на «снижение» или «неначисление», а вместо «нарушение» использовать «недостижение показателей».

Как оспорить решение руководителя о депремировании

В случае несогласия сотрудника с лишением премии, последний имеет право оспорить решение руководства, для этого он может:

1. Написать заявление о несогласии в комиссию по трудовым спорам. Комиссия обычно состоит из представителей отдела кадров, отделов труда и заработной платы, начальника и представителя профсоюзной организации, причем последний должен обеспечивать защиту интересов работника. Заседание комиссии назначается в установленный срок. Для этого необходимо на рассмотрение представить документы и доказательства работника о его необоснованном наказании. Комиссия по результатам заключений может выдвинуть решение как о правомерности действий работодателя, так и о правоте работника. Решение подписывается и выдается на руки всем заинтересованным в споре лицам.
2. Если с решением комиссии по трудовым спорам сотрудник не согласен, то у него имеется право обратиться в суд. Заседание также назначается в установленные сроки и решение считается правомерным.
3. Если вновь работник не согласен с решением суда, то он может обратиться в арбитраж.

Конечно, на все эти моменты потребуется много времени и у работодателя возникнут проблемы по подготовке документов, но при подобных обстоятельствах стоит основательно подготовиться к заседаниям и представить необходимые документы.

Если были нарушены права работника, и мотивацией депремирования явилась лишь личная неприязнь работодателя, то к последнему могут быть предъявлены неутешительные меры, вплоть до устранения с занимаемой должности.

Основная сущность понятия «депремирования»

Сразу следует отметить, что такое понятие, как «депремирование» вообще отсутствует в современных нормах трудового права. Если говорить о его фактическом, обыденном значении, оно заключается в лишении сотрудника ранее назначенной премиальной выплаты по самым различным основаниям.

Если подчиненный совершил определенное нарушение, работодатель будет обладать законным правом на применение одной из предусмотренных государством мер ответственности. Перечень наказаний включает в себя:

• официальное замечание провинившемуся сотруднику;
• объявление подчиненному выговора;
• увольнение, которое, безусловно, является наиболее суровой мерой ответственности.

Основные плюсы и минусы депремирования

Система депремирования вовсе не является такой простой, как кажется на первый взгляд. К ее основным достоинствам можно отнести:

1. Существенное повышение ответственности и внимательного отношения к работе, причем как со стороны руководителя, так и его подчиненных.
2. Повышение уровня трудовой дисциплины, устранение определенных нарушений, которые ранее часто встречались.
3. Появление у руководителя возможности награждать действительно тех сотрудников, которые это заслужили.

Если говорить о главных минусах, нельзя не упомянуть о следующих недостатках:

• отношения в коллективе могут существенно испортиться, например, если кто-то из сотрудников будет регулярно получать премию, а кто-то – постоянно лишаться ее;
• определенные проблемы в отношениях могут возникнуть и у работодателя со своими подчиненными. Вполне вероятно, что кто-то из сотрудников будет постоянно недоволен действиями директора, считая их несправедливыми;
• работа сотрудников может быть выстроена исключительно на достижении заранее поставленных доказательств, вне зависимости от качества выполнения своих профессиональных обязанностей.

Суть депремирования сотрудников и правовое регулирование процедуры

ТК РФ относит премию к стимулирующим выплатам сотрудникам. Иного в отношении нее этот нормативно-правовой акт не содержит. Понятие «депремирование» в нем также не представлено.

На практике под ним понимается невыплата установленных премий или урезание их размера. Причем, депремирование нельзя использовать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не представлено в ст. 192 ТК РФ.

Указанная статья содержит перечень наказаний, которые допустимо применять по отношению к сотруднику, совершившему дисциплинарный поступок.

Однако, в ст. 135 этого акта указывается на право работодателя самостоятельно устанавливать, с учетом мнения Профсоюза, систему стимулирования, фиксируя ее в локальной документации (колдоговоре, положении о премировании либо выплате трудового вознаграждения, а также трудовых договорах с работниками).

Приказ о лишении премии: образец

Руководитель имеет право на составление документа о депремировании в произвольной форме.

Важно, чтобы в нем была указана следующая информация:

• Инициалы и должность сотрудника, которого планируют лишить премии;
• Полное название отдела, в котором трудится сотрудник;
• Четкая формулировка мотива, на основании которого возможно взыскание в виде лишения премии;
• Сумма или процент, на который будет снижена премия;
• Промежуток времени, в течение которого приказ должен быть исполнен.

Иногда приказ о депремировании может содержать несколько приложений, таких как:

• Документ, отражающий проступок, за который сотрудник лишен премии;
• Результаты внутреннего расследования компании;
• Отсылку к главным внутренним документам компании, в которых указаны соответствующие проступки и меры взыскания в случае их совершения.

Алгоритм для лишения законодателем не установлен. Эти правила нужно прописать в локальных актах организаций. Составить образец распоряжения о лишении премии недостаточно. До принятия решения о депремировании сторона работодателя осуществляет ряд шагов.

Шаг 1. Проверить документы, касающиеся выплаты:

• трудовое соглашение с сотрудником (если оно содержит положение о том, что премия является частью зарплаты, лишать нельзя — ч. 2 ст. 22 ТК РФ; если премия определена как выплата по усмотрению работодателя, назначаемая в порядке, определенном локальным актом, — можно);
• локальный акт предприятия по премированию (должен включать положения о том, что выплата не является обязанностью работодателя, она не гарантирована, не фиксирована, зависит от выполнения установленных условий);
• колдоговор (при наличии).

Шаг 2. Составить служебную записку с фиксацией факта нарушения в адрес руководителя. Непосредственный руководитель сотрудника отражает в ней основания для депремирования.

Шаг 3. Провести анализ оснований на предмет соответствия их перечню, установленному в локальном акте учреждения.

Шаг 4. Затребовать объяснения работника по изложенным фактам.

Алгоритм депремирования, образец служебной записки и приказа

Чтобы депремирование считалось законным и не влекло для управленца негативных последствий, ему важно соблюсти все этапы данной процедуры, а именно:

1. получить от менеджера среднего звена докладную записку, в которой содержатся сведения о проступке отдельно взятого лица, либо акт о совершенном им нарушении, а также объяснительную записку от провинившегося лица, в которой он поясняет причины своего поведения (впрочем, последний документ не обязателен);

Следовательно, основания для депремирования должны быть задокументированы.

1. рассмотреть полученные бумаги, после чего принять решение о применении частичного или полного депремирования лица;
2. в течение месяца с момента выявления нарушения издать приказ о депремировании работника.

По каким причинам лишают выплаты

Депремирование назначают только при наличии оснований. Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:

• нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
• невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
• неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;
• претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;
• прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.

Возникает вопрос: является ли лишение премии дисциплинарным взысканием. По ТК РФ — нет, не является. По статье 192 ТК РФ, существуют три вида дисциплинарных наказаний:

1. Выговор.
2. Замечание.
3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Преимущества и недостатки депремирования

Как любая мера воздействия, депремирование имеет определенные преимущества и недостатки.

К первым можно отнести:

• повышение работоспособности персонала и заинтересованности подчиненных в качественном исполнении своего функционала;
• более ответственное отношение к поставленным задачам;
• улучшение дисциплины.

Недостатками является:

• пренебрежение работниками качеством выполнения задач ради их количества;
• возрастание напряжения в рабочем коллективе, обусловленное дифференциацией выплаты премиальных;
• снижение мотивированности к работе сотрудников, лишенных премии;
• снижение лояльности к управленческому персоналу.

Если воспитательные беседы не возымели действия, и работник продолжает игнорировать распоряжения начальства, то у последнего наверняка появится желание отразить свое недовольство в зарплатной ведомости.

Часто положение о премировании подразумевает поощрение только за перевыполнении норм. Численное расширение клиентской базы и другие материальные основания и не позволяет начислять премиальные за добросовестную работу в пределах производственного плана. В этом случае снизить премию, даже за дисциплинарные нарушения, нет оснований. Более того, работник может обжаловать это решение и, скорее всего, инспекция или суд примут его сторону.

Однако, и на выполняющего норму, но недисциплинированного, сотрудника можно воздействовать. Начальнику подразделения стоит написать не служебную записку на лишение премии, а докладную о проступке или нарушении. Последовавший за этим выговор или замечание автоматически не позволят премировать провинившегося в течение некоторого времени.

Не достижение поставленных целей и показателей

Одной из распространенных причин депремирования является не достижение сотрудником поставленных целей и показателей. В таких случаях работодатель имеет право оформить дисциплинарное взыскание в виде лишения премии.

Для того чтобы наказать сотрудника, работодатель должен иметь обоснования и основания для этого. Такие обоснования могут быть связаны с нарушением трудовых обязанностей, ошибками в работе или несоблюдением локальных актов организации.

Взыскание может быть произведено в виде лишения премии или установления снижения размера премии. Опоздание на работу, невыполнение требуемых показателей эффективности или другие нарушения трудовых обязанностей могут стать основанием для дисциплинарной ответственности.

В некоторых ситуациях работодатель может взыскать сотрудника в виде дисциплинарного взыскания даже при наличии объективных причин для не достижения поставленных целей. Например, если сотрудник находится в декретном отпуске или болеет, он не может выполнять свои обязанности в полной мере, но при этом его премии все равно могут быть снижены.

Взыскание за не достижение поставленных целей может отразиться на отношениях работника с работодателем, а также на его шансах получить премии в будущем. Дисциплинарная ответственность может быть записана в трудовом договоре или в актах, подписанных работником в момент премирования.

Если работник считает, что дисциплинарное взыскание было наложено несправедливо, он имеет право обратиться с жалобой в соответствующие органы или судебные инстанции. Для того чтобы увеличить шансы на успех в такой ситуации, работник должен написать жалобу в письменном виде и предоставить все необходимые доказательства.

Таким образом, не достижение поставленных целей и показателей может быть основанием для депремирования сотрудника. Работодатель имеет право взыскать дисциплинарное взыскание в виде лишения премии или снижения ее размера. Однако, взыскание должно быть справедливым и учитывать все обстоятельства, которые привели к не достижению поставленных целей.

Почему устные беседы не могут заменить недополученные деньги?

Многие руководители убедились на практике, что устные призывы и воззвания к соблюдению правил работают крайне неэффективно. Не сильно лучше дело обстоит и с разбором полётов или “выволочкой” тет-а-тет.

Проблема в том, что у большинства сотрудников к беседам выработался своего рода иммунитет. Также присутствует необязательность выполнения своих собственных обещаний в стиле: “исправлюсь, этого больше не повторится”.

Увы, средний сотрудник воспринимает устную беседу или “вызов на ковёр” как неприятный разговор с общим смыслом: “опять шеф компостировал мозги”. “Компостирование мозгов” — всего лишь часть рабочего процесса и обыденность, которая никак не влияет на будущее поведение индивидуума. И, как следствие, одни и те же “косяки” повторяются вновь и вновь.

Депремирование: что это, основания, порядок, как оформить приказ о лишении премии

Компания или ИП, которые начисляют сотрудникам премии, могут их депремировать — частично или полностью лишить премии при определенных условиях.

Что такое оклад

В отличие от замечания, выговора или увольнения депремирование — это не мера дисциплинарного взыскания. За что лишать сотрудников премии, работодатель решает сам. Он прописывает порядок депремирования в локальном нормативном акте и знакомит с ним работников.

Какие бывают дисциплинарные взыскания

Руководитель сети магазинов автозапчастей поставил работникам план продаж. При продаже в месяц от 400 000 ₽ каждый сотрудник получает премию 10% от суммы.

При продаже от 200 000 ₽ премия — 5%. При продаже меньше чем на 200 000 ₽ сотрудник не получает премию — только чистый оклад.

Все эти условия прописаны в положении об оплате труда сети, работники с ними ознакомились.

Если сотрудник одного из магазинов в месяц продаст автозапчасти на 150 000 ₽, его не лишат зарплаты. Ему выплатят оклад, но не дадут премию 5% — вот что такое депремирование.

Рассказываем, когда уместно применять депремирование и как могут наказать руководителя, если он незаконно лишит сотрудника премии.

Чаще всего депремирование используют для поддержания дисциплины. Допустим, каждый сотрудник знает, что может лишиться части ежемесячной премии из-за того, что опоздает на 15 минут. Поэтому он старается приходить вовремя.

Какие бывают премии

Также депремирование помогает руководителям мотивировать сотрудников на активность.

Цех предлагает швеям изготавливать 125 платьев в месяц. Если они сделают 150 платьев в месяц и при этом не потеряют в качестве, то получат премию в размере оклада.

Не всегда депремирование помогает в работе бизнеса. Например, может развиться нездоровая конкуренция в коллективе из-за страха потерять дополнительную выплату. Сотрудники начнут переманивать клиентов друг у друга вместо того, чтобы искать новых.

Еще хуже, когда работник не понимает, почему его депремировали. Он начинает злиться на руководителя. В итоге между ними может возникнуть конфликт, что может привести к увольнению.

Депремировать можно за то, что сотрудник:

• не соблюдает правила внутреннего трудового распорядка. Например, опаздывает на работу в течение 2—3 дней или вовсе не появляется без уважительной причины;
• не соблюдает правила охраны труда;
• не выполняет утвержденные планы и нормы, что сказывается на общих результатах компании или ИП;
• причинил материальный ущерб организации;
• получил жалобу от клиента;
• не выполняет обязанности и игнорирует приказы начальства;
• разгласил коммерческую тайну.

Работодатель должен перечислить основания для депремирования в локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда или в положении о внутреннем трудовом распорядке. Важно веско аргументировать причины депремирования, следуя определенным правилам:

1. Мера наказания должна соответствовать нарушению. Например, нельзя лишить квартальной премии за то, что человек дважды опоздал на 10 минут.
2. Для равных по должности сотрудников должна быть единая система условий для частичного или полного депремирования.
3. Личные причины не должны влиять на депремирование работника. Нельзя лишать кого-то премии просто потому, что человек не нравится, иначе сотрудник сможет оспорить это в суде.

По закону депремирование можно применить вместе с дисциплинарным взысканием за одно и то же нарушение. То есть если сотрудник получил выговор за ежедневные опоздания на работу в течение месяца, его можно за это же лишить премии.

Законом порядок депремирования не установлен, но можно действовать по тем же правилам, что и при оформлении дисциплинарного взыскания.

Шаг 1. Составить акт или докладную записку. В документе начальник отдела, руководитель компании или ИП указывает причины депремирования.

Шаг 2. Предложить сотруднику написать объяснительную. В ней он рассказывает о произошедшем и поясняет, почему не выполнил свои обязанности или нарушил дисциплину. Если подчиненный не хочет писать объяснение, в его присутствии нужно составить акт об этом при двух свидетелях, которые распишутся в документе.

Шаг 3. Передать в отдел кадров или бухгалтерию акт о нарушении и объяснительную записку. На основании этих документов работнику не начислят премию. Оформлять депремирование с помощью отдельного приказа не обязательно. Можно просто не включать данные сотрудника, которого лишают премии, в приказ о начислении очередной премии.

Иногда работодатель хочет подчеркнуть меру наказания. Тогда можно составить приказ о депремировании в свободной форме и указать в нем условия для начисления и отмены премии. Если составили приказ, его нужно подписать руководителю компании или ИП и депремированному сотруднику.

Приказ о депремированииПриказ о депремировании заполняется по желанию работодателя в свободной форме

Сотрудник может подать в суд в течение трех месяцев после того, как ознакомился с приказом о депремировании. Чтобы доказать незаконные действия руководителя, он должен запросить у работодателя копии документов и предоставить их в суд. Понадобятся копии:

• положения об оплате труда и премировании или аналогичного локального нормативного акта;
• акта или докладной записки о причинах лишения премии;
• приказа о начислении премий, в котором нет работника или его сумма премии меньше, чем у коллег;
• приказа о депремировании, если издавали его;
• объяснительной записки работника о невыполнении трудовых обязанностей или нарушении дисциплины.

Суд рассмотрит доказательства истца и ответчика и решит, было ли депремирование законным.

Если суд признает, что работодатель лишил сотрудника премии незаконно, в дело вступает трудовая инспекция. Она проведет проверку предприятия и подтвердит нарушения или их отсутствие.

ч. 6 и 7 ст. 5.27 КоАП РФ

Работодатель несет ответственность за незаконное лишение премии. По мотивам решения суда трудовая инспекция может вынести ему предупреждение или наложить на него штраф.

Как проходит проверка трудовой инспекции

Если работник выиграл суд, работодатель также будет должен компенсировать ему материальный и моральный вред и все судебные расходы.

1. Депремирование — форма наказания работника полным или частичным лишением премии. Чаще всего руководитель применяет ее для поддержания дисциплины и роста производительности.
2. Работодатель должен прописать условия депремирования в локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда и премировании или в положении о внутреннем трудовом распорядке.
3. Можно лишить работника премии за нарушение, по которому он уже понес наказание, например получил выговор или замечание.
4. Депремирование вступает в силу после того, как руководитель подписал соответствующий приказ. Если документ составить неправильно, работник может обратиться в суд и выиграть его. В этом случае работодателю вынесут предупреждение или оштрафуют.

Ухудшение физического и эмоционального состояния

Депрессирование работника может привести к серьезному ухудшению его физического и эмоционального состояния. Постоянное ощущение стресса, беспокойства и неудовлетворенности работой может иметь негативный эффект на организм и психическое здоровье человека.

Физическое состояние работника может стать хуже из-за постоянной психологической нагрузки. Стресс влияет на работу сердечно-сосудистой и иммунной систем, что может привести к различным проблемам со здоровьем. Работнику может стать сложнее справляться с повседневными задачами и чувствовать усталость, раздражительность и бессонницу.

Эмоциональное состояние работника также может значительно пострадать. Постоянное чувство неудовлетворенности и разочарования работой может привести к ухудшению настроения и возникновению депрессивных состояний. Работник может стать апатичным, безразличным к своим обязанностям и окружающим людям. У него могут возникать частые перепады настроения, а также проблемы с самооценкой и уверенностью.

Если ситуация не изменится, депремирование работника может привести к серьезным последствиям, как в плане физического, так и психического здоровья. Поэтому важно выявить симптомы и принять меры по предотвращению и лечению депрессии и других негативных последствий депремирования.

Снижение производительности и эффективности работы

Одним из основных последствий депремирования работника является снижение его производительности и эффективности работы. Это связано с рядом факторов, которые могут влиять на работника после такого негативного события.

Во-первых, депремирование может вызвать у работника стрессовые состояния. Работник может чувствовать себя несправедливо обделенным, что в свою очередь отрицательно сказывается на его эмоциональном состоянии. Беспокойство и недовольство могут влиять на работников и снижать их рабочий потенциал.

Во-вторых, депремирование может негативно повлиять на мотивацию работника. После получения депремии работник может терять интерес к работе, поскольку его усилия не оцениваются должным образом. Отсутствие мотивации приводит к снижению производительности и качества работы.

Кроме того, депремирование может вызвать снижение уровня самооценки работника. Получение неприятного сообщения о том, что работник не отвечает требованиям и ожиданиям, может подорвать его уверенность в себе. Низкая самооценка может привести к нежеланию брать на себя инициативу, решать сложные задачи и принимать ответственность.

Наконец, депремирование может создать негативную атмосферу в коллективе. Работники, наблюдающие депремирование одного из своих коллег, могут потерять доверие к руководству организации. Это может привести к снижению взаимодействия и сотрудничества между коллегами, а также снижению общей эффективности работы команды.

Итоговый вывод

Таким образом, депремирование работника негативно влияет на его производительность и эффективность работы. Снижение эмоционального состояния, утрата мотивации, низкая самооценка и создание негативной атмосферы в команде – все это последствия, которые могут возникнуть у работника после депремирования. Чтобы минимизировать эти последствия, руководству организации следует быть более внимательным при принятии решения о депремировании и обеспечить справедливую оценку работы своих сотрудников.

Похожие записи:

• Декретный отпуск: как рассчитать, оформить и получить выплаты
• Пособие по инвалидности в 2024 году в Москве
• Все работодатели обязаны уведомлять РКН об обработке персональных данных