34. Изменение трудового договора.

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «34. Изменение трудового договора.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядке

Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.

2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).

3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.

Снижение зарплаты в рамках изменения условий работы

В праве ли работодатель уменьшить размер оплаты труда, ссылаясь на изменение условий работы?

Прежде всего, необходимо обозначить систему координат. Если речь об официальной зарплате, прописанной в трудовом договоре, то просто изменить ее нельзя. Но если ваша заработная плата, указанная в документах, составляет меньшую часть ежемесячного дохода, а большую вы получаете «в конверте», то здесь сложно рассчитывать на стабильность.

Вознаграждение, которое работодатель платит своим работникам, не проводя его в расчетных документах, не облагается налогом. Так владельцы компаний экономят, а их сотрудники идут на компромисс, рассматривая его как возможность повысить свой доход.

Главный недостаток такой договоренности в том, что вы никак не можете быть застрахованы от уменьшения или нерегулярных выплат «серой» части зарплаты. Ведь у вас нет никаких документов, подтверждающих, что за конкретный объем работы вы получаете фиксированную плату плюсом к официальному окладу.

В связи с этим, можно порекомендовать при поиске работы отдавать предпочтение компаниям, в которых денежное вознаграждение работники получают в виде «белой» зарплаты, по крайней мере, большую его часть.

Если работодатель не дает вообще никаких письменных гарантий, устанавливающих размер и график выплат, то стоит задуматься о надежности такого трудового сотрудничества.

Совсем иначе выглядит картина с изменением вашего оклада, если он полностью официальный и прозрачный для налоговых и проверяющих органов.

Комментарии к ст. 74 ТК РФ

1. Работодатель имеет право изменить в одностороннем порядке условия трудового договора, если имеется совокупность следующих условий: 1) произошли изменения организационных или технологических условий труда, т.е. внесены изменения в технику и технологию производства и т.п.; 2) в связи с этим прежние условия трудового договора не могут быть сохранены; 3) изменения условий трудового договора не касаются: профессии, специальности, должности, квалификации, конкретного вида порученной работы; 4) работник уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 мес. о предстоящем изменении условий трудового договора; 5) работнику названы причины изменения условий трудового договора; 6) изменения условий трудового договора не ухудшают положение работника по сравнению с коллективным договором, соглашениями.

2. Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую вакантную работу. Если работник согласен выполнять другую работу, то в его трудовой договор соглашением сторон вносятся соответствующие изменения условий.

3. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

4. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

5. При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Ситуации, когда согласие другой стороны не требуется

Законом предусмотрены ситуации, когда существенные изменения условий ТД не требуют согласия работника. Это допускается при:

• стихийных бедствиях и природных катаклизмах;
• авариях на производстве.

То есть во всех тех случаях когда они вызваны сложившимися условиями, не зависящими от воли сторон ТД. Срок действия таких изменений ограничен:

• одним годом — при природных катаклизмах;
• одним месяцем, если они произошли из-за аварий и сбоев на производстве.

В некоторых случаях работодатель не имеет права отказать в изменении условий ТД. Например:

• при беременности;
• при уходе за ребёнком-инвалидом до 14 лет;
• при уходе за больным членом семьи, когда есть соответствующее медицинское заключение.

Другой комментарий к статье 74 Трудового Кодекса РФ

По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и в письменной форме (см. ст. 72 ТК и коммент. к ней). Вместе с тем комментируемая статья содержит исключения из этого общего правила и допускает по инициативе работодателя изменение оговоренных сторонами условий без согласия работника. При этом не допускается изменение трудовой функции.

Законодатель не раскрывает понятия ни организационных, ни технологических условий труда, а лишь указывает на такие причины, как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др. (например, слияние, присоединение, разделение, преобразование, выделение, сокращение численности и (или) штата работников и т.п.).

Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и, соответственно, оговоренные условия не могут быть сохранены. Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений. В п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 судам разъяснена необходимость учитывать ст. 56 ГПК, в соответствии с которой работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В комментируемой норме, по сравнению с прежней редакцией, порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, дополнен положениями, которые исключают имевшие в прошлом разночтения по поводу исчисления сроков предупреждения работников о предстоящем одностороннем изменении условий трудового договора и о возможном увольнении в случае несогласия продолжать работу в новых условиях.

О введении указанных изменений, а также о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК.

Не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Однако если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которая должна соответствовать состоянию его здоровья. При отсутствии такой работы или в случае отказа от нее работника трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (см. коммент. к ст. 77).

В случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан предложить имеющиеся у него вакансии, отвечающие необходимым требованиям и расположенным в данной местности. А вот предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть 5 комментируемой статьи предусматривает, что если обстоятельства, указанные в ч. 1, т.е. изменения организационных и технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, но только на срок, не превышающий шести месяцев. При этом должен быть соблюден порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренный ст. 372 ТК (см. коммент. к ней). Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (см. ч. 1 ст. 82, ст. ст. 45 и 46 ТК и коммент. к ним). В соответствии с Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращения численности или штата работников за определенный календарный период.

———————————
САПП РФ. 1993. N 7.

При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели его трудовой договор расторгается по сокращению штата или численности по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. 81 ТК и коммент. к ней).

Режим неполного рабочего времени, вводимый работодателем на срок не более шести месяцев, может быть отменен до истечения этого срока и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. ст. 372 ТК и коммент. к ней).

По истечении шести месяцев после введения работодателем режима неполного рабочего времени все работники должны быть переведены на прежний нормальный режим работы.

Комментарии по статье 74 ТК РФ

1. Действующее трудовое законодательство помимо переводов на другую постоянную работу предусматривает случаи временного перевода. Комментируемая статья регулирует вопросы временного перевода на другую работу. Временный перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу работодатель вправе произвести в случае производственной необходимости. Перевод в связи с производственной необходимостью будет правомерным, если производственная необходимость действительно имеет место. В данной норме приведен исключительный перечень случаев производственной необходимости, к которым относятся: предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение последствий катастрофы, аварии и стихийного бедствия; предотвращение несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также замещение отсутствующего работника.

В отличие от ранее действовавшего законодательства в ТК такой перевод допускается только в той организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях.

К случаям производственной необходимости относится простой, под которым понимается временная приостановка работ по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Поскольку данной статьей не оговаривается, на какую работу может переводиться работник по производственной необходимости, такой перевод возможен без учета квалификации, специальности или должности работника (например, при переводе работника для ликвидации стихийного бедствия). Однако при этом работник не может переводиться на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перевод работника для замещения отсутствующего работника допускается в случаях, когда замещаемый работник временно отсутствует на работе по каким-либо причинам (находится в отпуске, болен и т.п.). На практике временное заместительство осуществляется двумя способами: замещающий работник освобождается от выполнения своих основных обязанностей и временно переводится на другую работу по производственной необходимости; замещающий работник выполняет свои обязанности и обязанности замещаемого работника. Оплата труда переведенного по производственной необходимости работника производится с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка работника по прежней работе. В случае, когда работник временно исполняет обязанности отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, ему производятся соответствующие доплаты, размер которых устанавливается по соглашению сторон (см. ст. 151 ТК и комментарий к ней).

2. Продолжительность перевода в связи с производственной необходимостью не должна превышать 1 месяца. Закон не ограничивает, сколько раз в году может быть переведен работник по производственной необходимости. Поэтому такой перевод возможен неоднократно.

В случае замещения отсутствующего работника такой перевод возможен на срок до 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). С согласия работника временное заместительство может продолжаться и более длительный срок.

3. Временное заместительство следует отличать от перевода (назначения) работника на вакантную должность. Такой перевод (назначение) допускается только с согласия работника. Если работник, перешедший на должность, должен быть утвержден вышестоящим органом, то до утверждения его назначают исполняющим обязанности. В случае неутверждения работника в должности, ему предоставляется работа по его специальности и квалификации с оплатой не ниже той, которую он выполнял до перевода на вакантную должность.

4. Временный перевод по производственной необходимости не требует согласия работника. Он является обязательным для работника, если перевод происходит без нарушения требований, установленных ТК.

Временный перевод оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации (предприятия), в котором обязательно указываются причины и срок временного перевода.

5. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает, что с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации. Следовательно, перевод по производственной необходимости должен производиться с учетом специальности и квалификации. Но это правило противоречит природе перевода в связи с производственной необходимостью: исключительность его случаев и временный характер. Суть данного перевода как раз и заключается в том, что он не требует согласия работника и ограничен сроками. Данная статья предоставляет работодателю безусловное право переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу в случае производственной необходимости.

При применении комментируемой статьи, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, следует иметь в виду, что в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.) (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подп. «д» п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествие вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Учитывая названные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения: катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; несчастных случаев (ч. 1 комментируемой статьи).

Вместе с тем исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный ч. 1 комментируемой статьи временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. «д» п. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям (см. п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке комментируемой статьи по указанным выше причинам является обоснованным (см. п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Смена собственника имущества организации

В статье 81 ТК РФ предусмотрена такая причина увольнения в одностороннем порядке со стороны компании, как смена собственника организации (в 4 пункте). Однако это может относиться только к руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру. В отношении других сотрудников это не может использоваться в качестве основания для увольнения. Об этом говорит статья 75 Трудового кодекса.

Следует отличать смену собственника от изменения подведомственности. В последнем случае указанное основание не действует.

В статье 77 указано, что сам работник, если сочтет нужным, имеет право уволиться на основании смены собственника организации. Однако, если это сделать это по инициативе руководителя, то такое действие является незаконным.

При изменениях в деятельности предприятия иногда руководство ставит сотрудника перед фактом изменения его трудовых обязанностей. Он должен знать, какие у него есть права и обязанности в такой ситуации.

Изменение трудового договора и основания для него

Изменение условий трудового договора подразумевает под собой внесение правок в уже существующие и оформленные должным образом правоотношения. Подобный процесс возможен и установлен законодательно – об этом говорится в гл. 12 ТК РФ. Там же установлены и четыре основных вида изменения условия договора:

• Перевод на иную должность либо другое структурное подразделение;
• Изменение определенных сторонами условий трудового договора;
• На предприятии производятся структурные организационные изменения, такие как смена лица, имеющего право собственности на имущество организации;
• Руководитель предприятия решил, что одного из сотрудников необходимо отстранить от работы.

Работодатель изменяет условия трудового договора

Работодатель вправе изменить на постоянной основе условия трудового договора по своему усмотрению. Но в каких случаях и в каком порядке? Разберем.

Работодатель может изменить условия трудового договора (заработную плату, режим труда и (или) отдыха, характер работы (разъездной, подвижной или др.), рабочее место) на основании ст. 72 ТК РФ.

Но корректировка возможна, только если прежние условия труда нельзя сохранить вследствие изменения организационных или технологических условий труда. Однако изменить трудовую функцию (то есть трудовые обязанности работника) работодатель не имеет права даже в этой ситуации (ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

В остальных случаях постоянное изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, и оно должно быть выражено в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

• изменения в структуре управления организации;
• внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
• изменение режимов труда и отдыха;
• введение, замена и пересмотр норм труда;
• изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

Технологические изменения условий труда могут быть такими:

• внедрение новых технологий производства;
• внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
• усовершенствование рабочих мест;
• разработка новых видов продукции;
• введение новых или изменение старых технических регламентов.

Особенности корректировки условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, прописаны в ст. 74 ТК РФ. Обратите внимание, что перечень примеров, приведенный в статье, является открытым, то есть формы организационных и технологических изменений условий труда могут быть и другими.
Следует отличать изменения организационных или технологических условий труда от других изменений. Например, снижение прибыли, ухудшение финансового положения организации, смена руководителя не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

Если изменения организационных или технологических условий труда действительно произошли, то работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях трудового договора, указав причины, повлекшие эти изменения. Обратите внимание: уведомление должно произойти не позднее чем за два месяца.

Изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ (то есть по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями положением.

Алгоритм внесения изменений

Порядок действий работодателя таков:

1. Издание приказа об организационных и/или технологических изменениях на предприятии.
2. Издание проекта приказа грядущих изменений.
3. Подготовка допсоглашения или нового варианта всего договора.
4. Внесение проектных изменений в сопутствующие документы: график сменности, график работы предприятия, штатное расписание, должностные инструкции, положения о тех или иных видах деятельности предприятия, положения о подразделениях и другие локальные акты.
5. Ознакомление работника с проектами документов под подпись (либо они расписываются в специальной графе в проекте приказа, либо в отдельно изданных уведомлениях). Ознакомительные мероприятия проводят минимум за два месяца до вступления в силу изменений к трудовому договору.
6. Издание приказа об изменениях.
7. Заключение допсоглашений или новых договоров.

Понятие изменения условий трудового договора

Трудовое законодательство не дает четкого определения понятию “изменение трудового договора”, поскольку оно является сравнительно новым для Трудового кодекса. Условно можно обозначить 2 вероятных его значения:

1. В объективном смысле под изменением трудового соглашения может пониматься подынститут договора между работником и работодателем. Это все, рассматриваемые вкупе, нормы трудового права, определяющие причины, порядок и методы изменения руководителем и/или подчиненным правил взаимодействия, которые изначально оговаривались при подписании сторонами трудового соглашения, или прекращение сотрудничества со всеми вытекающими из этого последствиями. Теперь Трудовым кодексом предусматривается не только перемещение и перевод на иную должность, но и модификация условий соглашения, преобразование работодателя-предприятия и отстранение от исполнения трудовых обязанностей.
2. В субъективном понимании изменение трудового соглашения – это целенаправленное действие работника и нанимателя, направленное на модификацию и/или прекращение прав и обязанностей сторон договора. В таком смысле под изменением понимается сделка между руководителем и подчиненным об изменении порядка взаимодействия, причем изменения должны иметь законную силу и рассматриваться как все прочие сделки в сфере трудовых отношений. Закрепляется сделка составлением и взаимным подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору.

Нужно учитывать, что когда начальник предлагает рассматриваемые изменения, у него для этого имеются серьезные причины. К этому времени обычно приняты организационные изменения и условия работы уже существенно изменились.

С одной стороны, изменения в договоре могут происходить только с согласия сотрудника. С другой, ситуация на предприятии уже изменилась и оставить всё по-прежнему нет возможности. Поэтому при отказе начальник должен предоставить работнику вакансии, соответствующие его квалификации и специальности. В результате дается возможность найти подходящий вариант для продолжения трудовой деятельности.

Однако вакансии существуют не всегда. В таких случаях могут быть предложены худшие вакансии. При этом может быть предусмотрен меньший размер оплаты или более низкая квалификация. Если сотрудник и в этом случае не выразит в письменной форме своего согласия, он может быть уволен. Новые вакансии предлагаются в течение двух месяцев после уведомления, полученного от руководства.

Уведомление центра занятости

В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ). При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99. Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев.

Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца.

Приказом Росстата от 06.08.2021 № 485 утверждена новая форма П-4, применение которой начнется с I квартала 2021 года.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В каких случаях возможен тот или иной вариант?

В ст.74 ТК РФ сказано, что основанием для внесения других условий в договор о сотрудничестве могут служить:

• изменения в технологический процесс предприятия;
• оптимизация штата;

Предлагаем ознакомиться: Заявление в суд на усыновление ребенка жены, образец
Но при условии, что основные обязанности сотрудника изменены не будут.

Как следствие, при внедрении новой технологии на предприятии и оптимизации кадров может происходить слияние отделов, изменение размера заработка сотрудников, введение другого режима работы, а также сокращение должностей.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 2

По инициативе работодателя возможны следующие изменения:

• временный перевод работника для ликвидации последствий стихийных бедствий, техногенных и гуманитарных катастроф и т. д. Полный перечень ситуаций приведен в статье 72.2 ТК РФ;
• внесение изменения в трудовой договор в связи с изменением организационных или технологических процессов. Данное положение содержит статья 74 ТК РФ, но в ней нет списка условий, которые считаются изменением технологических и организационных процессов и какие изменения это может повлечь. Поэтому под данную категорию могут подходить самые различные изменения: оплата труда, график работы, квалификация работников и т. д.

Во всех остальных случаях изменения могут вноситься только с согласия работника, в противном случае трудовой договор остается неизменным.

Похожие записи:

• Адм регламент ГИБДД 2023 г 664н
• Едем из Москвы в Питер разными дорогами: как дешевле и как быстрее
• Забор в СНТ между соседями по закону