Как правильно прописать в трудовом договоре ежемесячную премию

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно прописать в трудовом договоре ежемесячную премию». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сложнее для работодателя обстоит дело с премиями являющимися частью системы оплаты труда, так как все, что прописано в трудовом договоре, можно изменить только с согласия самого работника. В таких случаях необходимо разобраться, как конкретно записано условие о премии работнику. Обычно работодатели используют осторожные формулировки. Если в ТД прописано, что работнику могут выплатить премию в таком-то размере, при условии, что он достигнет показателей, указанных в локальном акте, то работодатель вправе выплатить работнику премию в меньшем размере.

Работодатель меняет условия премирования

Если работодатель намерен изменить в целом всю систему премирования, то, ему, придется менять и условия ТД. Если премия входит в состав зарплаты, то есть она указана в трудовом договоре, то любые корректировки локального акта потребуют изменить и ТД. Сделать это можно либо через процедуру по ст. 74 ТК РФ, или по соглашению сторон. Процедура изменения условий договора громоздкая и часто оспоримая. В таких случаях работодателю нужно придумать причины, по которым это пришлось сделать (организационные или технологические изменения). Поэтому лучше всего для работодателя заключать соглашение с работником. По закону его можно достичь в любой момент.

Как уже было сказано, часто работодатель не закрепляет конкретный размер премии в трудовом договоре. Если в ТД не закреплен конкретный размер премии, а имеется лишь отсылка на положение о премировании, возникает вопрос, нужно ли в этом случае заручиться согласием работника на новые правила премирования. Да, нужно, поскольку согласност. 57 ТК РФ условия премирования должны быть в ТД. Отсылка к локальному акту — это лишь вид оформления данного условия (бланкетная норма).

Премии в трудовом договоре не прописаны

Например, такая ситуация: в трудовом договоре сотрудника компании говорится лишь о должностном окладе. Финансовое состояние предприятия достаточно сложно, поэтому премии сотрудникам не выплачиваются.

Какое решение? Выплата премии может быть как обязанностью, так и правом работодателя. Это зависит от формулировок с сотрудником компании в трудовом договоре. Если, например, в трудовом договоре указано, что зарплата формируется только из должностного оклада и присутствует формулировка, которая говорит, что премия может выплачиваться в зависимости от финансового положения организации, то данный вопрос будет решаться по усмотрению самого работодателя. Однако если в трудовом договоре указано, что зарплата формируется из должностного оклада и премии, которая «выплачивается на основе критериев, установленных в положении о премировании», то руководитель предприятия премию выплатить обязан. Конечно в том случае, если сотрудник совершил все указанные условия.

По оформлению премии, то этот момент руководитель предприятия решает самостоятельно. Обычно на практике эта процедура премирования регулируется положением о премировании, или же в коллективный договор, трудовой распорядок и в положения об оплате труда вносятся нужные пункты.

Советы. В данном случае необходимо сформировать так называемый единый документ по премированию, а затем утвердить последний у руководителя предприятия. Этот способ очень удобен, поскольку во всех трудовых договорах не нужно будет указывать условия начисления премий, их виды и др. Также в положение нужно включить основания премирования (отсутствие дисциплинарных взысканий, условия о полностью отработанном конкретном периоде, количественных и качественных показателях), суммы, периодичность выплаты и др.

Выплачиваются премии в ходе выплаты испытательного срока

Например, есть такая ситуация, когда человека в определенное предприятие принято с испытательным сроком. В положении предприятия, в котором говорится о премировании, на время испытательного срока никаких премий не предусмотрено.

Какое решение? Как отмечается во второй части 22 статьи ТК России, за труд равной ценности гарантируется равная плата. Необоснованная разница в зарплате, которая не связана с деловыми характеристиками сотрудника, качеством и количеством его работы является дискриминацией. Об этом говорится в части и статьи третей и второй части 132 статьи ТК России. Однако если принимать во внимание сотрудника на испытательном сроке, то, возможно, он не отвечает установленным требованиям и соответствующим профессиональным качествам. Поэтому положение локального акта работодателя, которое говорит о невыплате премиальных сотрудникам, которые проходят испытательный срок, — правомерно. Подтверждением сказанному является и судебная практика. Например, определение Ивановского областного суда по делу под номером 33-2107 от 29 сентября 2014 года.

Какой совет? Премировать сотрудников только на основании приказа управленца предприятием рискованно. Одна из причин — проверяющие просто-напросто могут такие выплаты признать необоснованными. Ведь все расходы на оплату труда, в том числе премии, должны обязательно быть обоснованы трудовым договором или нормами законодательства. Об этом говорится в 255 статье и первом пункте 252 статьи Налогового кодекса России. Также, если сотрудники, которые не согласны с суммами награды, обратятся в трудовую инспекцию, то нужно будет объяснять всю ситуацию по поводу порядка определения премий.

Когда премия превышает сам оклад

Например, сложилась такая ситуация, что в определенных сотрудников предприятия одинаковые оклады, по 10 000 рублей. Однако суммы премий, выдаваемых каждый месяц, в несколько раз выше окладов и составляют от 40 000 до 80 000 рублей. Возникает вопрос: есть ли в данном случае нарушения законодательства?

Решение. Никаких нарушений нет. Работодатель сам может определить размер премии по своему усмотрению. А порядок премирования закрепляется в локальном нормативном акте. Различного рода поощрительные выплаты, надбавки и доплаты стимулирующего харак��ера, премии и другое, что не связано с оплатой работы в особых условиях, их максимальный и минимальный размер законом не ограничен. В результате этого руководитель предприятия вправе определять размер, условия и порядок выплаты стимулирующих финансовых начислений. Все стимулирующие финансовые выплаты могут устанавливаться как в процентах от оклада, то есть денежной ставки, так и в твердой денежной сумме, от всего объема проделанной работы. Список всех оснований, которые предназначены в целях начисления премии, руководитель предприятия также устанавливает самостоятельно.

Сотрудников предприятия лишили премиальных

Допустим, существует такая ситуация, когда работники предприятия не пришли на субботник, что по распоряжению руководителя компании проводится не в рабочий день, например, в субботу. За отсутствие на субботнике сотрудников лишили премии.

Какое же в данном случае может быть решение? Как говорится в Трудовом кодексе России, если работник в выходной день не вышел на работу, это не может расцениваться как дисциплинарный проступок. Ведь сотрудник законно реализует свое право на отдых.

Как отмечается в 113 статье Трудового кодекса России, работа в праздничные, нерабочие и выходные дни запрещена. Исключением являются лишь те случаи, которые предусмотрены этим же Трудовым кодексом.

Чтобы привлечь к работе сотрудников компании в нерабочий день, необходимо:

Веские основания;

Согласие этих сотрудников.

Как отмечается в правилах 153 статьи Трудового Кодекса России, за время, потраченное работниками на субботник, нужно платить в повышенном размере.

Сущность и виды премий

Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами ­статей 129, 135, 191 ТК РФ.

В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:

• вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.

Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:

1. премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии
2. выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы; премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в ­трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат — поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта.

Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок ­выплаты применительно к условиям конкретной организации.

Составляем положение о премировании работников учреждения.

К сожалению, ни Трудовой кодекс, ни иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы трудового права, не дает примерного текста положения о премировании работников учреждения или рекомендаций по его составлению. Поэтому мы будем исходить из практических наработок.

Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании. Если же компания достаточно крупная, лучше подготовить такой документ для каждого конкретного подразделения или группы подразделений.

Если говорить о структуре положения о премировании работников учреждения, в нем отражаются: показатели и условия премирования, размеры премий и периодичность их выплаты, порядок расчета; перечень нарушений, которые влекут снижение размера премии; перечень выплат, на которые премия не начисляется. Лучше всего текст документа разбить на следующие разделы.

1. Общие положения. Здесь указывают цели введения премирования, например, повышение производительности труда или качества продукции, услуг, работ.
2. Виды премий и показатели премирования. Уместно зафиксировать, за что назначается премия, и определить критерии ее выплаты. Например, могут быть предусмотрены премии:

• за интенсивность работы;
• за стаж непрерывной работы в компании;
• за результаты по итогам работы.

Обратите внимание: для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования.

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины». Они слишком расплывчаты.

Здесь же можно назвать премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли. Вообще премии могут дифференцироваться в зависимости от:

• категорий персонала – только для рабочих, руководителей, специалистов или служащих (применяется для оценки производственных результатов) или для всех категорий персонала (например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы);
• времени выплаты (по итогам работы за месяц, квартал или год);
• периодичности выплат (регулярные или единоразовые);
• фонда, из которого начисляются выплаты (из ФОТ или прибыли);
• отношения к налогообложению (учитываемое в целях налогообложения или не учитываемое);
• размера премии (фиксированный или в виде процента от какого-либо показателя).
• Для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования, которые могут быть:
  • количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.);
  • качественными (улучшение качества выпускаемой продукции (работ) и других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады), в том числе снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива).

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.

1. Порядок расчета премии. В данном разделе определяют круг премируемых, указывая наименования подразделений, профессий, должностей работников или видов работ.

Размер премий может быть выражен как фиксированной суммой, так и в процентном отношении к некоторой величине. За выполнение плана на 100%, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг к установленному сроку и т. п. можно установить стабильный размер премии (например, 15% к сдельному заработку, 40% к должностному окладу).

Если с размером премии определиться трудно из-за большого количества показателей премирования, рекомендуем назначить низший предел премиальной выплаты и высший (например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 40% должностного оклада). Иногда поручают руководителям структурных подразделений определять размер премии конкретного работника, но в таких случаях возможны обвинения в субъективизме. Поэтому лучше все-таки размер премии привязать к определенным показателям.

Кроме этого, в данном разделе нужно прописать механизм принятия решения о назначении премии:

• кто его принимает;
• как это решение доводится до бухгалтерии;
• с какой периодичностью выплачивается тот или иной вид премии;
• в какие сроки оно принимается по поводу премии за текущий месяц или квартал.
• Здесь же указываются условия понижения размера премий, например:
• неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;
• нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
• нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.);
• невыполнение приказов руководителя;
• нарушение требований охраны труда, производственной санитарии.

1. Заключительные положения. Здесь прописывают порядок вступления в силу локального нормативного акта и срок его действия.

Как лучше прописать премию в трудовом договоре для сотрудника

В отношении работников, конечно же, им важно, чтобы все условия трудового договора соблюдались, а обещанные при трудоустройстве премии и дополнительные вознаграждения выплачивались, если сотрудник выполняет все условия для этого. Поэтому сотрудникам в свою очередь следует тщательно изучать трудовой договор и положения о премировании при трудоустройстве, чтобы иметь возможность защитить свои права.

В частности, не лишним будет потребовать устранения различных элементов договора, которые позволили бы работодателю в одностороннем порядке отказать в выплате предусмотренной премии. Или, как минимум — предусмотреть четкие критерии ситуаций, в которых премия может быть не выплаченной.

Следует понимать, что премирование большинством работодателей рассматривается как позитивный элемент мотивации работников, и мало кто хочет лишать своих сотрудников подобной мотивации. Поэтому нужно принять тот факт, что возможность невыплаты премии — это вынужденная необходимость для работодателя, чтобы предприятие могло функционировать в кризис.

Премии по ТК РФ и их виды

Премии – это стимулирующие выплаты, которые могут производиться в пользу сотрудников организации. Они включаются в заработную плату и являются ее составной частью. В силу ст. 191 ТК РФ премирование производится при добросовестном выполнении сотрудниками трудовых обязанностей. В то же время трудовое законодательство не запрещает премировать работников к праздникам, юбилеям, и т.д.

Порядок выплаты премий может закрепляться:

• в локальных актах;
• коллективных договорах;
• соглашениях;
• трудовых договорах.

Если система премирования в организации отсутствует, руководитель организации вправе выплачивать премии произвольно, по своей воле. Однако обязанности по осуществлению выплат он не несет.

Виды премировании законодательством для обычных категорий работников не предусмотрены. На практике премии выплачиваются:

1. За трудовые показатели.
2. За отсутствие взысканий у сотрудников.
3. К праздникам, юбилеям, отпускам.
4. По прошествии определенных временных промежутков: месяца, квартала, года.

Из чего складывается зарплата работника

Зарплата состоит из нескольких частей. Это оклад / тарифная ставка, к которому прибавляются стимулирующие, компенсационные выплаты, доплаты. Все эти составные части необходимо отразить в составе заработной платы в трудовом договоре.

Система оплаты труда	Величина	Кому устанавливается
Оклад	Фиксированная сумма выплат за месяц	Руководители, специалисты, административный персонал
Тарифная ставка	Фиксированная величина за каждый отработанный день (дневная ставка) или час (часовая ставка)	Рабочие

Можно ли лишить сотрудника премии за работу

Лишать премии или уменьшать ее размер может только руководитель отдела, цеха, организации. Основанием для этого может быть нарушение технологического процесса, требований охраны труда и промышленной безопасности, нарушение правил внутреннего распорядка и т. д. В остальных случаях порядок начисления премиальных выплат должен соблюдаться работодателем.

Уменьшение или лишение материального стимулирования возможно, если:

• Его сумма является составной частью заработной платы.
• Основания депремирования сотрудников должны быть прописаны во внутреннем документе компании, где перечислены условия выплаты стимулирующих сумм. Например, они не начисляются при наличии убытка по итогам месяца, квартала, года, или их объем снижают на определенный процент, если рентабельность компании меньше определенного значения.

Как не сделать премию обязательной выплатой

Для того, чтобы премия не имела статус обязательной доплаты, необходимо в локальном акте указать на право работодателя производить такие начисления. Условие о выплате может выглядеть так: «Работодатель вправе производить сотрудникам ежемесячные премии в зависимости о результат работы и финансового положения организации».

О трудовом договоре: видах читайте далее

Формулировка, указывающая на право компании в вопросах финансового стимулирования помогает доказать правомерность принятия руководителем решения о том, чтобы поощрение не выплачивать.

Кроме того непременно укажите в локальном акте все условия премирования. Так возможность выплаты такого специального поощрения или его размер может быть поставлена в зависимость от выполнения сотрудниками своих трудовых обязанностей, соблюдения трудовой дисциплины, достижения определенных производственных показателей. И в том случае, если установленные показатели не будут достигнуты или условия выполнены, работодатель будет в полном праве финансово не стимулировать работников.

Также внимательно надо отнестись к определению размера материального поощрения. В локальном акте совсем не обязательно указывать твердую сумму выплаты. В качестве примера, работодатель может установить премию в процентах от оклада. В этом случае условие о размере выплаты можно прописать так: «Премия выплачивается в размере от 10 до 70 процентов от оклада работника». Или же можно установить, что работнику может выплачиваться премия в размере до 50 000 рублей.

Руководитель сам себе премию назначить не может

Внимание

Начисление непроизводственной премии на счетах бухгалтерского учета отражается следующей записью:Дебет 91 субсчет «прочие расходы» Кредит 70- начислена непроизводственная премия директору организации.С премии руководителя необходимо рассчитать и удержать НДФЛ в соответствии с требованиями п. 1 ст. 210 Налогового кодекса РФ. При этом сделать это необходимо не зависимо от того, какую систему налогообложения применяет организация.В соответствии со ст.

20.1 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ, на сумму премии начисляются взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний. Так же не зависимо от применяемой системы налогообложения, на сумму премии необходимо начислить взносы на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование.

Однако это возможно при одновременном соблюдении двух условий:

• премии предусмотрены трудовым (коллективным) договором;

• премии выплачены за трудовые показатели.

Сумму премий включите в расходы в момент их выплаты (п. 2 ст. 346.17 НК РФ). Пример налогообложения ежеквартальной премии, начисленной за производственные результаты. Организация применяет упрощенку, единый налог платит с разницы между доходами и расходами ООО «Альфа» применяет упрощенку. Единый налог платит с разницы между доходами и расходами.

В апреле генеральному директору «Альфы» А.В. Львову начислена премия по итогам I квартала.

О премировании работников

Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в обязательном порядке должны отражаться в трудовом договоре с работником (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако это не означает, что все работодатели должны предусматривать выплату премий. Конкретные условия оплаты труда являются результатом соглашения работодателя и работника. И они могут включать в себя, к примеру, исключительно выплату работнику оклада. Если же условия оплаты труда предусматривают выплату работнику еще и премий, то только в этом случае сведения об этом должны быть включены в трудовой договор. При этом порядок и условия выплаты премии могут быть указаны подробно в самом трудовом договоре. Например, «работнику устанавливается ежемесячная премия в размере 30% от должностного оклада». Или выплата премии может быть поставлена в зависимость от наличия или отсутствия дисциплинарных взысканий, но размер премии также однозначно определен.

А можно в трудовом договоре указать, что премия начисляется и выплачивается работнику на условиях и в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом. Таким локальным актом будет выступать Положение о премировании. И его утверждение при такой формулировке в трудовом договоре является обязательным.

Обращаем внимание, что документ, раскрывающий порядок премирования работников, может быть частью общего локального нормативного акта. К примеру, Положения об оплате и премировании труда работников. А может быть и самостоятельным документом, посвященным исключительно вопросам премирования работников. Пример Положения о премировании работников (образец 2019) приведем ниже.

Выше мы уже сказали, что все условия выплаты материальных бонусов надо отразить в локальном акте организации или непосредственно в трудовом договоре. Особо внимание следует уделить тем положениям, которые будут определять порядок невыплаты премии или определять условия, при которых размер поощрения уменьшается. Чаще всего работодатели уменьшаю размер доплаты или вовсе их не выплачивают при:

• совершении сотрудником дисциплинарного проступка;
• наличии дисциплинарного взыскания;
• нарушении правил внутреннего трудового распорядка:
• невыполнении определенного объема работ;
• наличии брака в работе;
• недостижении определенных показателей.

Установить все эти условия важно для того, чтобы впоследствии не было споров по вопросу уменьшения размера поощрения или невыплаты такого бонуса. Ведь если данные положения не включить в локальный акт, работодатель должен будет выплачивать сотруднику надбавки и при неудовлетворительном результате работы.

Поэтому, если вы тщательно сформулируете все необходимые условия, руководителю будет достаточно просто обосновать сотруднику причину уменьшения размера премии или невыплаты премии. А это, в свою очередь, поможет избежать судебного спора. Соответственно, при разработке положения о премировании, а также составлении трудового договора будьте внимательны к формулировкам.

Обратимся, прежде всего, к законодательным нормам. Статья 57 ТК РФ устанавливает, что в трудовом договоре обязательно должны прописываться условия оплаты труда. К ним законодатель относит и доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Статья 129 ТК РФ говорит, что премии, как один из видов поощрения за труд, являются частью системы оплаты труда.

Установление заработной платы работнику, согласно ст. 135 ТК РФ, производится посредством трудового договора, в соответствии с порядком оплаты, действующим у конкретного работодателя. Порядок оплаты может регулироваться колдоговором, соглашением, ЛНА фирмы.

Вопрос: Включаются ли в расходы для целей налога на прибыль премии работникам, выплаченные на основании распоряжения руководителя и не предусмотренные трудовыми и (или) коллективными договорами (п. 2 ст. 255 НК РФ)?
Посмотреть ответ

Из сказанного следует, что премии могут быть двух видов:

Первый вид выплат необходимо отразить в договоре с сотрудником, а для второго достаточно отдельного приказа о премировании, изданного руководителем.

Важно! В договор ГПХ рискованно включать формулировки о выплате премии — контролирующие органы могут переквалифицировать такой договор в трудовой.

В правилах внутреннего трудового распорядка

Согласно действующей практике в правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть отражены сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). При этом следует прописать конкретные даты.

Чтобы избежать ошибок в определении дат выплат, учитывайте, что заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, а также не позднее 16 дней по истечении периода, за который она начислена (Рекомендации МОТ № 85):

«Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета использования рабочего времени: за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца».

Что касается размера заработной платы за первую часть месяца (так называемого аванса), то в правилах нужно прописать, что она выплачивается согласно фактически отработанному времени (Постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 года № 566; Письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6) в соответствии с табелем. Установление первой части заработной платы в конкретном размере, например 40%, незаконно.

В условиях об оплате труда незаконным будет установить, что работник обязан получать заработную плату в определенном банке, например, в рамках зарплатного проекта (ст. 136 ТК РФ). Обратите внимание, что для изменения банка работник должен сообщать в письменной форме об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы. Это условие можно закрепить в локальном акте. Работодатель вправе установить специальную процедуру для подачи работником заявления о смене кредитной организации.

Согласно ст. 134 ТК РФ в компании обязательно должны быть установлены условия индексации заработной платы (см. также Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О). Положения действующего трудового законодательства прямо не указывают на периодичность индексации заработной платы, она определяется работодателем. Обычно это делают один раз в год:

«Работодатель индексирует заработную плату работников, как правило, на 3% ежегодно во втором квартале текущего года исходя из финансовых возможностей Работодателя и утвержденного бюджета».

Пропишите все гарантии и компенсации, положенные работникам по закону (надбавки, доплаты, компенсации), а также закрепите другие выплаты, установленные работодателем (например, возможность премирования).

Существует два важных и непреложных правила, закрепленных в Трудовом кодексе РФ:

1. С каждым работником нужно обязательно заключать трудовой договор, в котором будут прописаны все условия его работы и отдыха в организации.
2. Каждый работодатель имеет право (не выходя за рамки действующего ТК РФ) самостоятельно устанавливать такие условия работы, включая вид оплаты.

Исходя из этого следует, что любой работодатель может назначить своему работнику один из разрешенных ТК РФ видов оплаты труда, в частности:

• повременная (работник будет получать оклад за месяц работы или фиксированную ставку за единицу времени — день или час);
• сдельная (размер зарабтка будет зависеть от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
• комиссионная (работнику устанавливают процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).

Эти виды заработка могут применяться как по отдельности друг от друга, так и носить смешанный характер. Все это зависит от конкретных условий труда в организации, но обязательно должно быть прописано в контракте при трудоустройстве сотрудника. Вид оплаты труда является существенным условием ТД, поэтому в случае любых изменений в этом вопросе сторонам придется заключать дополнительное соглашение. (ст. 57 , 135 ТК РФ).

Похожие записи:

• Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника
• Выплаты ИП по беременности и родам в 2023 году
• Страховые взносы для ИП 2023 год без работников