Имеют ли права сократить зарплату беременным
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Имеют ли права сократить зарплату беременным». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При сокращении штата когда должность, которую занимает беременная, упраздняется, уволить сотрудницу тоже нельзя. Действия попадают под ст. 261 ТК РФ, когда по инициативе работодателя выдать трудовую книжку невозможно, а лишь предоставить работнице новую работу в стенах организации.
Трудовые права беременных. Уменьшение оклада — тарифа.
Статья 74 ТК РФ гласит, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Кроме этого:
Труд беременных женщин действующее законодательство регулирует более строго. Им предоставляются не только льготы и гарантии, но и право на работу в условиях, отвечающих их состоянию здоровья.
ОРГАНИЗАЦИИ ЗАПРЕЩАЕТСЯ по отношению к беременной женщине: снижать заработную плату по мотивам, связанным с беременностью; привлекать беременную женщину к работам:
— в ночное время — с 22 до 6 часов (ст.96 ТК РФ),
— сверхурочным (т.е. работам, производимым работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст.99 ТК РФ),
— в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.259 ТК РФ),
— вахтовым методом — особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работника, когда не может быть обеспечено ежедневное их возращение домой (ст.298 ТК РФ); направлять её в служебные командировки (ст.259 ТК РФ); заменять ей ежегодный (основной и дополнительный) оплачиваемый отпуск денежной компенсацией (ст.126 ТК РФ), за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск, если женщина решит сама уволиться; отзывать её из ежегодного оплачиваемого отпуска (ст.125 ТК РФ); переводить и перемещать женщину на работу, противопоказанную ей по состоянию здоровья (ст 72.1 ТК РФ).
Снижение заработной платы: законные способы и оформление
- Перевода. Например, когда работник переводится на должность, которая оплачивается ниже занимаемой. При этом чаще всего изменяется его трудовая функция, объем выполняемой работы и другие важные критерии, на основании которых рассчитывается заработная плата;
- Установления режима работы в форме неполного рабочего дня. Сотрудник, работающий не полный рабочий день или неделю, получит оплату труда, соразмерную отработанному времени.
- Сообщить работнику о понижении заработной платы с указанием причин не менее чем за 2 месяца. Сделать это нужно обязательно в письменной форме. Это может быть соответствующий приказ или уведомление, которое должно быть подписано работником.
- В случае согласия составляется и подписывается сторонами дополнительное соглашение, прилагаемое к трудовому договору и отражающее изменение. Только после этого фиксируются соответствующие изменения в штатном расписании, а так же иных внутренних правовых актах.
- В случае несогласия работника предложить иную должность (работу), как аналогичную занимаемой, так и менее оплачиваемую.
- В случае не достижения консенсуса трудовые отношения расторгаются по ст. 77 ч.1 п. 7.
Законно ли сокращение заработной платы при беременности
Не имеет абсолютно никакого значения, беременна ли женщина или же нет. По статье 72 ТК РФ четко прописано, что только по взаимным соглашениям возможно какое-либо изменение условий трудового договора.
И он непременно должен быть составлен обязательно в письменном виде.
Чтобы понизить в должности по различным причинам, включая беременность, работник, а также работодатель непременно должны прийти к общему соглашению, а затем составить и подписать определенный документ.
В нем непременно должны быть обговорены все возможные условия перевода на иную должность, данный вариант считается законным.
А если работодатель решил руководствоваться какими-то своими представлениями и просто сильно понижает работника, то подобные действия вполне можно считать незаконными, так как это нарушает статью 72 ТК РФ.
В этом случае можно попытаться подать жалобу в так называемую трудовую инспекцию или просто добиться справедливого решения через суд.
В этом случае ситуация абсолютно точно на вашей стороне, так как по статье 261 ТК РФ расторгнуть договор с беременной женщиной невозможно ни по каким причинам даже по инициативе работодателей. Исключения составляют разве что случаи, когда ликвидируют фирму или в том случае, если сам предприниматель решил прекратить деятельность.
Беременные же женщины имеют, как правило, большое количество гарантий, которые им способен предоставить трудовой кодекс России.
Это считается обоснованным, так как сама женщина должна выносить здорового ребенка, который впоследствии станет полноправным гражданином.
Например, по статье 253 ТК РФ труд большинства женщин не стоит использовать на подземных и других видах вредных работ. Запрещено также и перемещение ими тяжестей.
Для этого существуют определенные нормы. Например, для женщин масса поднимаемого, а также перемещаемого груза ни в какой ситуации не должна быть больше десяти килограмм. А если перемещать приходится грузы в течение всей рабочей смены, то в качестве допустимого веса возможно переносить только 7 килограмм.
На основании статьи 264 ТК РФ абсолютно всем беременным женщинам должны снижать нормы выработки, а также нормы в обслуживании. Или же их просто переводят на какую-то другую работу.
При этом следует непременно исключить возможность воздействия различных производственных факторов.
Но как только женщина будет переведена на другую должность, за ней непременно следует сохранить прежний заработок, который она могла получить на другой должности. Не должно быть также никакой угрозы здоровью.
Если говорить о сверхурочных работах, а также работе в ночное время, то на основании статьи 99 ТК РФ, работодатель не имеет абсолютно никакого права привлекать беременных женщин к сверхурочной работе. Он также не имеет права привлекать беременных женщин к работе в выходные дни, направлять их в командировку. Женщины не должны также работать по ночам. Понижение в должности ничем не обосновано.
Если работодатель пытается каким-то образом надавить на вас или попросту заставить работать, подписывать какие-то соглашения против вашей воли, не стоит ни в коем случае этому поддаваться, особенно не слушайте провокации. Правда непременно должна быть на вашей стороне, поэтому подписывать ничего не следует.
В том случае, если работодатель уже начать предпринимать незаконные действия, то вам следует срочно обратиться в суд, так как права уже нарушаются. Сроки давности указываются в статье 392 ТК РФ. Надеемся, что данная статья позволит вам наконец-то понять, что к чему.
Недобросовестные работодатели встречаются достаточно часто, однако, непременно следует бороться с этим, особенно если нарушаются ваши права.
Некоторые женщины боятся идти в суд и просто заработать себе плохую репутацию, но с поддержкой мужа можно набраться смелости и добиться справедливости. Помимо всего прочего, вы всегда можете обратиться к психотерапевту, если попадете в неприятную ситуацию. Ни в коем случае не позволяйте собой помыкать и обращаться, как с рабом.
В некоторых компаниях практикуют обходы законодательства по определенным лазейкам. Но стоит знать свои права и обязанности. Со стороны закона вы полностью защищены. Если будете обращаться в суд, обязательно наймите адвоката, который поможет добиться решения суда в вашу пользу. Сокращать вас никто не может. Деньги вы должны получить в полном размере.
Это вполне правомерно.
Источники:
- Понижение заработной платы беременной
Понижение зарплаты беременной женщины
В этом случае изменение определенных сторонами условий трудового договора согласно ст. 72 ТК РФ допускается только по соглашению сторон трудового договора.
Отметим, что для того, чтобы дополнительное соглашение к трудовому договору было признано правомерным, оно должно быть заключено на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если же оно подписано работником вынужденно, суд может признать его неправомерным. На это, в частности, обращено внимание в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Таким образом, если в рассматриваемом случае организационные и технологические условия труда на предприятии не изменяются, предложение работодателя об изменении условий оплаты труда не является обязательным для работника, он вправе без каких-либо негативных последствий отказаться от этого предложения и продолжить работу на прежних условиях.
По нашему мнению, замечание работника в дополнительном соглашении к трудовому договору о его несогласии на понижение коэффициента за стаж непрерывной работы можно расценивать как отказ от изменения условий трудового договора. Наличие такого замечания свидетельствует о том, что стороны не достигли соглашения по вопросу изменения условий оплаты труда. Соответственно, такое дополнительное соглашение не может быть признано правомерным и не должно применяться.
Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
Обратим внимание, что перечень таких причин является открытым. Как свидетельствует судебная практика, применение ст. 74 ТК РФ принципиально возможно и в случае изменения системы оплаты труда у работодателя, например, по причине издания нормативных актов уполномоченных органов (смотрите, например, апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.08.2012 N 33-10273/2012; кассационное определение СК по гражданским делам Верховного Суда УР от 21.09.2011 по делу N 33-3401/11; определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.10.2010 по делу N 33-32377; определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33-26687; кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 26.01.2011 по делу N 33-367).
При этом согласно части второй ст. 74 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца. Как показывает судебная практика, указанную обязанность работодатель должен соблюсти и в случае изменения в организации системы оплаты труда (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 10.01.2013 по делу N 33-12928, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 26.01.2011 по делу N 33-367, а также апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 01.11.2012 по делу N 33-2490).
Специальной формы уведомления упомянутого в части второй ст. 74 ТК РФ законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Также необходимо сообщить работнику о его возможности отказаться от продолжения работы в новых условиях и о последствиях такого отказа. Получение работником уведомления об изменении условия трудового договора подтверждается его подписью на копии этого уведомления, остающейся у работодателя, в специальном журнале и т.п. Заключения дополнительного соглашения к трудовому договору при изменении условий оплаты труда по ст. 74 ТК РФ не требуется.
Если же работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.
Отметим, условия труда — это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть вторая ст. 209 ТК РФ). Полагаем, изменение системы оплаты труда является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. Если рассматривать установление новой системы оплаты труда в качестве причины изменения трудовых договоров, получится, что сохранение условий оплаты труда, установленных трудовом договором, ставится в зависимость от усмотрения работодателя и ст. 72 ТК РФ теряет всякий смысл. Тогда ст.ст. 72 и 74 ТК РФ фактически означали бы, что эти условия трудового договора изменяются только по соглашению сторон, з�� исключением любых ситуаций, когда они изменяются работодателем в одностороннем порядке. Поэтому, по нашему мнению, само по себе изменение системы оплаты труда не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда.
Обращаем Ваше внимание, что при возникновении спора именно работодатель обязан будет доказать, что изменение условий оплаты труда явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 N 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение N 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело N 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу N 21-512/12).
Таким образом, если в рассматриваемом случае организационные и технологические условия труда на предприятии не изменяются, основания для одностороннего изменения условий оплаты труда (а именно увеличения размера оклада и уменьшения коэффициента за стаж непрерывной работы), предусмотренных трудовым договором, у работодателя отсутствуют.
Законно ли уменьшение зарплаты беременной
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
За время декрета должность сократили
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.
Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.
Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.
Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?
Порядок сокращения должности
Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?
Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.
При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.
- Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).
- Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).
- Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.
- Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.
Законно ли сокращение заработной платы при беременности
Если говорить о сверхурочных работах, а также работе в ночное время, то на основании статьи 99 ТК РФ, работодатель не имеет абсолютно никакого права привлекать беременных женщин к сверхурочной работе. Он также не имеет права привлекать беременных женщин к работе в выходные дни, направлять их в командировку. Женщины не должны также работать по ночам. Понижение в должности ничем не обосновано. Не имеет абсолютно никакого значения, беременна ли женщина или же нет. По статье 72 ТК РФ четко прописано, что только по взаимным соглашениям возможно какое-либо изменение условий трудового договора. И он непременно должен быть составлен обязательно в письменном виде. Чтобы понизить в должности по различным причинам, включая беременность, работник, а также работодатель непременно должны прийти к общему соглашению, а затем составить и подписать определенный документ.
Понижение зарплаты беременной женщины
В этом случае изменение определенных сторонами условий трудового договора согласно ст. 72 ТК РФ допускается только по соглашению сторон трудового договора. Отметим, что для того, чтобы дополнительное соглашение к трудовому договору было признано правомерным, оно должно быть заключено на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если же оно подписано работником вынужденно, суд может признать его неправомерным. На это, в частности, обращено внимание в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Таким образом, если в рассматриваемом случае организационные и технологические условия труда на предприятии не изменяются, предложение работодателя об изменении условий оплаты труда не является обязательным для работника, он вправе без каких-либо негативных последствий отказаться от этого предложения и продолжить работу на прежних условиях. По нашему мнению, замечание работника в дополнительном соглашении к трудовому договору о его несогласии на понижение коэффициента за стаж непрерывной работы можно расценивать как отказ от изменения условий трудового договора. Наличие такого замечания свидетельствует о том, что стороны не достигли соглашения по вопросу изменения условий оплаты труда. Соответственно, такое дополнительное соглашение не может быть признано правомерным и не должно применяться. Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Обратим внимание, что перечень таких причин является открытым. Как свидетельствует судебная практика, применение ст. 74 ТК РФ принципиально возможно и в случае изменения системы оплаты труда у работодателя, например, по причине издания нормативных актов уполномоченных органов (смотрите, например, апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.08.2012 N 33-10273/2012; кассационное определение СК по гражданским делам Верховного Суда УР от 21.09.2011 по делу N 33-3401/11; определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.10.2010 по делу N 33-32377; определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33-26687; кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 26.01.2011 по делу N 33-367). При этом согласно части второй ст. 74 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца. Как показывает судебная практика, указанную обязанность работодатель должен соблюсти и в случае изменения в организации системы оплаты труда (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 10.01.2013 по делу N 33-12928, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 26.01.2011 по делу N 33-367, а также апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 01.11.2012 по делу N 33-2490). Специальной формы уведомления упомянутого в части второй ст. 74 ТК РФ законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Также необходимо сообщить работнику о его возможности отказаться от продолжения работы в новых условиях и о последствиях такого отказа. Получение работником уведомления об изменении условия трудового договора подтверждается его подписью на копии этого уведомления, остающейся у работодателя, в специальном журнале и т.п. Заключения дополнительного соглашения к трудовому договору при изменении условий оплаты труда по ст. 74 ТК РФ не требуется. Если же работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. Отметим, условия труда — это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть вторая ст. 209 ТК РФ). Полагаем, изменение системы оплаты труда является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. Если рассматривать установление новой системы оплаты труда в качестве причины изменения трудовых договоров, получится, что сохранение условий оплаты труда, установленных трудовом договором, ставится в зависимость от усмотрения работодателя и ст. 72 ТК РФ теряет всякий смысл. Тогда ст.ст. 72 и 74 ТК РФ фактически означали бы, что эти условия трудового договора изменяются только по соглашению сторон, за исключением любых ситуаций, ког��а они изменяются работодателем в одностороннем порядке. Поэтому, по нашему мнению, само по себе изменение системы оплаты труда не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда. Обращаем Ваше внимание, что при возникновении спора именно работодатель обязан будет доказать, что изменение условий оплаты труда явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 N 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение N 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело N 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу N 21-512/12). Таким образом, если в рассматриваемом случае организационные и технологические условия труда на предприятии не изменяются, основания для одностороннего изменения условий оплаты труда (а именно увеличения размера оклада и уменьшения коэффициента за стаж непрерывной работы), предусмотренных трудовым договором, у работодателя отсутствуют.
Вправе ли работодатель уменьшать зарплату на испытательном сроке?
Достаточно часто на собеседованиях и при приеме на работу работодатели озвучивают условие о том, что заработная плата, выплачиваемая на испытательном сроке будет ниже той, которая будет выплачиваться в случае его прохождения. Подобные условия даже включаются в текст трудового договора. Формулировки могут быть самыми разными.
Некоторые работодатели указывают, что в период испытания работник будет получать зарплату в определенном проценте от установленного размера (например, 60 или 80%). Другие указывают конкретные размеры зарплаты на испытательный срок и после его прохождения. А третьи изначально заключают договор с условием о низкой зарплате, а после прохождения испытания подписывают с работником дополнительное соглашение о ее повышении.
Отметим, что подобные действия работодателей являются неправомерными и не должны применяться. Оплата в период испытания должна быть такой же, как и после его прохождения. И работник вправе дополучить остаток суммы, если обратится с соответствующим заявлением к контролирующим органам.
Снижение зарплаты беременной женщине
Достаточно часто сотрудницы, узнавшие о своей беременности, просят работодателей перевести их на другую работу, которая бы подходила им по состоянию здоровья. Такие просьбы должны быть основаны на медицинском заключении. По закону, работодатели не вправе отказывать им. Согласно ст. 254 ТК РФ, таким сотрудницам должны снижать нормы выработки, нормы обслуживания, либо они должны переводиться на другую работу без тех неблагоприятных факторов, которые могли бы оказать воздействие на их здоровье.
Важно знать! При переводе на другую работу беременной сотруднице должен быть сохранен средний заработок по прежнему месту работы, в том числе и на период, когда она освобождена от работы до предоставления ей новой работы.
Также беременные женщины вправе перевестись на работу по неполному рабочему времени. Но в таком случае их заработок может быть снижен пропорционально времени их работы.
Размер оплаты труда был уменьшен по решению нанимателя
Работодатель может уменьшить размер оплаты труда в одностороннем порядке, только в тех случаях, которые предписаны законом: изменение отрасли в которой работает компания или в связи с реорганизацией.
Только в перечисленных выше условиях, руководство может пойти на подобные действия, в иных ситуациях снижение уровня оплаты труда, будет считаться незаконным. Данные требования прописаны в 74 статье Трудового Кодекса Российской Федерации. Если возникает приведенная выше ситуация, руководство компании, должно в строгом порядке, не менее, чем за 2 недели уведомить штат сотрудников.
ВНИМАНИЕ !!! При этом, сотрудники имеют право знать причину снижение заработной платы. Если работников по каким-либо причинам не устраивает уровень будущей заработной платы, они могут претендовать на альтернативную должность, согласно уровню образования, квалификации и аттестации.
Имеет ли право работодатель понизить беременную женщину в должности и урезать зарплату?
Здесь не имеет значения, беременная женщина или нет, в статье 72 ТК РФ прямо сказано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, возможно только по взаимному соглашению, которое составлено в письменном виде.
То есть для того, что бы понизить работника в должности в связи с какими либо причинами, в том числе по причине беременности, работодатель и работник должны прийти к соглашению, составить и подписать документ, в котором будут обговорены все условия перевода на другую должность, только этот вариант законен, а если работодатель руководствуется какими то своими правилами и понижает работника в должности без согласия работника, то такие действия работодателя не законны, так как нарушают статью 72 ТК РФ. В таком случае работник может добиваться справедливости через суд и так же подать жалобу в трудовую инспекцию.
Идем дальше!
Если работодатель вам грозит увольнением?
Здесь ситуация полностью на вашей стороне, так как на основании статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя запрещено, за исключением случаев когда проходит процедура ликвидации фирмы или когда индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность. То есть уволить беременную женщину работодатель не может.
У беременных женщин не мало гарантий которые предоставляет им трудовой кодекс РФ и это вполне логично, ведь женщина должна родить здорового ребенка, который станет полноценным гражданином.
К примеру, на основании статьи 253 ТК РФ, труд женщин запрещается использовать на тяжелых, вредных и подземных работах. Так же напомню о запрете на перенос и передвижение женщинами тяжестей, так как для женщин в данном отношении установлены нормы, к примеру для женщины масса перемещаемого и поднимаемого груза не должна превышать 10 килограмм, а если передвижение или перемещение таких грузов производится регулярно в течении рабочей смены, то предельно допустимый вес не должен превышать 7 килограмм.
Теперь хочу рассказать о так называемом понижении в должности, как я уже говорил выше, понизить вас в должности могут только с вашего письменного заявление или при заключении соглашения с работодателем, так вот, на основании статьи 264 ТК РФ, всем беременным женщинам, ан основании выданного медицинского заключения и при подаче ими заявление, работодатель обязан снизить нормы выработки, нормы обслуживания или беременная женщина переводится на другую работу при которой исключаются воздействия вредных производственных факторов, но после перевода на другую должность, за работником сохраняется его прежний средний заработок, который он получал на предыдущей должности, то есть при переводе на другую должность, где беременная женщина не наносит урон своему здоровью, прежний средний заработок сохраняется. Конечно сохранить прежний средний заработок просто, если вы получаете полностью белую заработную плату, а вот если у вас серая заработная плата, то в такой ситуации будет немного сложнее, так как официальная часть заработной платы может остаться неизменной, а вот серая часть уменьшится, но здесь все зависит от порядочности вашего работодателя.
Так же хочу сказать несколько слов о сверхурочной работе и работе в ночное время. Ведь на основании статьи 99 ТК РФ, работодатель не имеет права привлекать к сверхурочной работе беременных женщин, так же работодатель не имеет права привлекать беременных женщин к работе в выходные или направлять их в командировку. Нельзя привлекать беременных к работе в ночное время с 22:00 до 6:00.
Если работодатель пытается на вас надавить и заставить вас любыми правдами и неправдами подписать какие либо соглашения или заявления против вашей воли, то ни в коем случае не поддавайтесь на такие провокации, правда на вашей стороне, ничего не подписывайте. Если работодатель предпринимает незаконные действия, то добивайтесь справедливости через суд, но помните, что сроки давности по делам о защите трудовых прав весьма ограничены и вам при нарушении ваших прав необходимо немедленно обращаться в суд, все сроки давности указаны в статье 392 ТК РФ.
Когда беременным предоставляются трудовые льготы?
Потребовать изменения продолжительности трудового дня может любая женщина в положении, независимо от срока беременности. Преференцию обязаны предоставить как на первых неделях, так и перед выходом в отпуск по БИР.
Для оформления привилегий нанимателю потребуется представить документ, выданный в медицинской организации врачом-гинекологом. Последний может быть получен в виде стандартной справки из женской консультации.
Требование о предоставлении привилегий не является обязанностью сотрудницы. Она вправе отказаться от преференций согласно ТК РФ и продолжить работать в прежнем режиме.
Для этого достаточно не подавать соответствующего заявления.
Все указанные выше правила в равной степени касаются любой из форм организаций: бюджетные учреждения, предприниматели, коммерческие структуры.
Как снизить фиксированную часть зарплаты
Еще более сложная ситуация, как уменьшить оклад работнику законно, возникает, когда организация желает уменьшить фиксированную составляющую зарплаты.
Важный нюанс: в одностороннем порядке работодатель изменить условия трудового договора не может. Ему необходимо получить согласие сотрудника, а на это большинство из них не пойдет.
Есть лишь одно основание, когда получать согласие от работника не нужно. Оно прописано в статье 74 ТК РФ. Заключается это основание в том, что условия работы изменились по причине технологических или организационных нововведений. B чтобы разобраться, как уменьшить оклад работнику законно в этом случае, нужно сначала понять, когда такие основания действуют.
О нюансах, проблемных моментах
При увольнении самим гражданам надо знать, что они не могут передумать, чтобы потом вернуться на своё прежнее место. По крайней мере, если сам работодатель не заинтересован в таком положении, не дает согласия.
Прекращение взаимных обязательств по договору – действие с двухсторонним характером. Волеизъявление в этом случае необходимо от обеих сторон-участниц. Поэтому аннулирование соглашений, изменение условий не допускается только в одностороннем порядке.
При таких обстоятельствах очень небольшая вероятность того, что в должности восстановят, даже если обращаются к судебной инстанции. Часто работодатели нарушают закон – они заставляют сотрудников отказаться от обязанностей, оказывают постоянное давление. Но для подобных фактов при судебных разбирательствах сложно найти доказательства.