Распределение премии по процентами

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Распределение премии по процентами». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Для использования данного способа распределения премии в компании утверждается специальная таблица, где в процентах определяется соотношение оплаты к трудовым показателям работника. В данной таблице указываются определенные коэффициенты, влияющие на размер премиальных выплат. Причем, среди таких коэффициентов могут предусматриваться не только положительные, но и отрицательные показатели, которые общую сумму премии уменьшают. Данный способ позволяет обеспечить максимальные результаты в компании. Кроме того, при индивидуальном подходе к оценке труда каждого сотрудника, происходит максимальная экономия фонда выплат. Однако риски такого способа также присутствуют, так как при оценивании результата каждого сотрудника может оказаться, что многие работники получать только чистый оклад.

Способ распределения премии по КТУ

Что такое премия и почему нужно положение о премировании работников?

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).

Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:

• претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
• споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.

Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение о премировании работников и работник знакомится с ним до подписания трудового договора.

К сведению: применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.

Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.

Выделим основные принципы премирования:

• Премирование производится по заранее определенным показателям.
• Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
• Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
• Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
• Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
• При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
• Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
• При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
• Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
• Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.

Пример расчета квартальной премии, определенной в фиксированном размере с учетом отработанного времени

Работнику установлена квартальная премия в размере должностного оклада с учетом фактически отработанного времени. Оклад работника — 85 500 руб.

Работник болел и в III квартале 2020 г. пропустил 8 рабочих дней.

Квартальная премия составит 75 136,36 руб. (85 500 руб. / 66 р. дн. x 58 отр. дн. (66 р. дн. — 8 р. дн.)).

Труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере (ч. 2 ст. 146 ТК РФ).

В частности, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов (ст. 315 ТК РФ).

Следовательно, начисление премии работникам, выполняющим свои трудовые обязанности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должно производиться с применением районного коэффициента.

На что обращать внимание, выбирая приоритетную систему премирования для интернет-магазина?

Чаще всего владельцы интернет-магазинов нанимают менеджеров, которые готовы получать небольшую ставку и солидный процент от продаж. Схема простая и понятная, она стимулирует персонал работать более активно, ведь без продаж не будет бонусов. Однако имеет ряд сильных минусов:

• не объединяет, разобщает коллектив. Менеджеры, переполненные духом соперничества, отходят от стандартов групповой работы;
• сотрудники будут ориентироваться на старых клиентов, которые гарантированно сделают покупку. Поэтому привлечение новых заказчиков будет выполняется не только медленно, но и неохотно;
• в сезон низких продаж менеджер будет получать преимущественно «голый» оклад.

Другие минусы могут появятся в процессе начисления премий в разное время года. Поэтому классическую систему премирования стоит усовершенствовать с помощью:

• изменения базовой ставки с оглядкой на сезонность, уровень спроса;
• разделения системы начисления бонусов с учетом типа клиентов (новые, старые, постоянные, непостоянные);
• регулярного выполнения коллективных или быстрых задач.

Персонал, получающий высокий фиксированный оклад, не имеет мотивации работать лучше, продавать больше, прикладывать усилия для развития интернет-магазина. Особенно актуально этот вопрос стоит в случае, если занимаемая должность предполагает малые карьерные перспективы. В этом случае лучшим решением станет внедрение систем поощрений, ориентированных на сотрудников, выполняющих разные задачи.

До внедрения такой программы нужно оценить возможности бизнеса, потенциал сотрудников, а также опыт конкурентов и крупных компаний, успешно функционирующих на украинском и европейском рынках. Стоит помнить о том, что премиальные системы должны поощрять инициативу, а не использоваться в качестве средства для манипуляции персоналом.

Критерии премирования

Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает критерии оценки деятельности служащих для выплаты премии на основании своей специфики деятельности. Торговая компания, например, отталкивается от продаж, а производственная — от объема выпуска. Управленческий персонал обеспечивает работу производства, поэтому вправе претендовать на вознаграждение по итогам работы.

Общие для всех примеры критериев оценки сотрудников для премирования следующие:

• отсутствие ошибок и нарушений во время исполнения обязанностей;
• выполнение трудовых функций согласно должностной инструкции;
• соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
• соблюдение сроков при постановке задач;
• грамотное распределение рабочего времени;
• самостоятельное решение возникающих проблем;
• грамотное использование оборудования, инвентаря, техники и иного имущества предприятия.

Общие критерии для всех работников

Если рассмотреть единые критерии оценки работника для премирования, то приведем такие:

• отсутствие нарушений и ошибок во время работы;
• выполнение рабочих обязанностей по должностной инструкции;
• соблюдение дисциплины и правил внутреннего распорядка;
• способность к принятию быстрых и правильных решений;
• соблюдение сроков выполнения работ и сроков сдачи;
• анализирование и правильное распределение рабочего времени;
• повышение эффективности труда и стремление к достижению лучших результатов;
• умение решать проблемы и оценивать ситуацию;
• сохранность рабочего оборудования, рабочих материалов и имущества предприятия.

Поэтому премиальная система служит стимулирующим фактором мотивации сотрудников для плодотворной и результативной работы. Говоря о показателях премирования для отдела кадров, выделяют следующие:

• количественные (прием, увольнение, переводы, поощрения, перемещения и другие операции, которые возможно посчитать);
• качественные (отсутствие ошибок в заполняемой документации, отсутствие претензий со стороны внутренних аудиторов или контролирующих органов).

Специфика повременно-премиальной системы з/п

Любая «повременка», независимо от ее разновидности, содержит в основе начисление заработанных сумм за время, которое фактически было рабочим у каждого конкретного сотрудника. Нюансы связаны с доплатами, которые могут приплюсовываться к основному количественному показателю, зависящему от тарифной ставки (оклада).

Повременно-премиальная система зарплатных начислений – это способ вознаграждения работников, при котором им положена дополнительная сумма сверх основного заработка при достижении ими заранее оговоренных условий, показателей количества и/или качества.

В отличие от простой «повременки», зависящей только от показателей отработанного времени, повременно-премиальная система выражает зависимость еще и от дополнительных факторов:

• объема работы;
• качества ее выполнения.

Когда эффективна система

Стандартным правилом экономического стимулирования является соотношения роста зарплаты к приросту продукции 0,8. Поэтому сдельно-прогрессивную систему используют обычно, когда требуется ускоренный выпуск ходовых изделий, услуг повышенного спроса. В этом случае прирост размера оплаты труда с лихвой перекрывается дополнительным поступлением финансовых средств от продажи товаров, услуг. В иных случаях система может повлечь рост себестоимости выпускаемой продукции и потерю конкурентоспособности. Для достижения экономического эффекта от ведения СПС необходимо:

• обеспечение четкого ежесменного контроля над выпуском количества и качества изделий
• правильный расчет нормативной сдельной расценки, темпов повышения сверхнормативных коэффициентов
• минимизация факторов, негативно влияющих на выполнение работ (перебои с поставкой материалов, неисправность оборудования)
• добиться своевременного сбыта готовых изделий и притока дополнительных финансовых ресурсов от прироста реализации готовых изделий

В сельском хозяйстве СПС применяется в связи с сжатыми сроками для уборки продукции растениеводства.

Сдельно-премиальная оплата труда, что нужно знать

Что такое сдельно-премиальная оплата труда?

Сдельно-премиальная система оплаты подразумевает под собой не только оплату за фактически проработанное время или выполненный объем работ, но и дополнительные средства за переработку или же высокое качество выполненной работы.

Таким образом, компания платит сотрудникам только за фактически выполненные работы, а сотрудники стараются сделать максимально много работы, причем выполняя ее максимально качественно.

Такой подход очень удобен и оправдан. Кроме того, по сути своей он является идеальным вариантом для использования на фабриках и производствах. Сдельная оплата имеет такой недостаток, как высокая скорость работы сотрудников при очень низком качестве работы, в то время, как сдельно-премиальная форма провоцирует работать не только быстро, но и качественно.

Помимо качественного выполнения работы, сотрудники также постоянно развиваются профессионально, чтобы повысить свой уровень работы до максимального.

Конечно, во многих офисах и компаниях применять подобный способ оплаты труда невозможно ввиду многих причин: постоянные должностные обязанности, не требующие переработок или высокой скорости, отсутствие выпускаемой продукции и так далее.

Основная цель оплаты труда и премирования работников

Премирование работников — основной метод повышения их заинтересованности в улучшении трудовой деятельности. Если на предприятии действует премиальная система оплаты, то расчет окончательных сумм формируется по особой схеме. Основную часть заработка составляет выплата по тарифной ставке, сдельной системе или должностной оклад. Помимо этой части, персоналу делают дополнительные начисления за высокие показатели труда.

Премия в общем понимании (от лат. praemium — награда) — это денежное или иное материальное поощрение, выданное сотруднику за успех в той или иной деятельности в качестве награды.

На предприятии премией называют часть заработной платы, ориентированную на мотивацию персонала к улучшению количественных и качественных критериев деятельности. Благодаря премированию вопросы в хозяйственной сфере и области управления решаются гораздо эффективнее.

Премирование работников за результаты деятельности вводится, прежде всего, чтобы повысить эффективность трудового процесса через стимулирование персонала активнее выполнять свои функции.

Показатели премирования работников: кого и за что вознаграждать

Чтобы обосновать начисление премиальных, необходимо четко сформулировать показатели премирования работников предприятия. Различают показатели:

• количественные (выполнение и перевыполнение запланированного объема, процент выполнения нормативов выработки, обеспечение бесперебойного и ритмичного функционирования оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков ремонтных мероприятий, проведение работ меньшей численностью в сравнении с нормой и т. д.);

• качественные (усовершенствование качества производимых товаров (работ) и иных технико-экономических показателей деятельности компании (цеха, участка, смены, бригады), в том числе уменьшение трудоемкости товаров, экономия в сравнении с установленными нормами расхода сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, сокращение нормативных потерь сырья, топлива, энергии).

Критерии премирования работников — это:

1. Исполнение/перевыполнение плановых работ по выпуску товаров, предоставлению услуг;

2. Четкое и полное следование требованиям должностных инструкций и трудовых соглашений со стороны работников;

3. Экономия сотрудниками ресурсов предприятия в ходе работы;

4. Заключение определенного числа договоров за установленный отрезок времени: месяц, квартал, год;

5. Отсутствие у работника дисциплинарных взысканий за конкретный временной промежуток;

6. Следование нормам и правилам охраны труда;

7. Исчерпывающее исполнение приложений локальных актов предприятия;

8. Отсутствие бракованных выпущенных товаров;

9. Отсутствие обоснованных жалоб клиентов компании.

Коэффициенты при расчете

Если для исчисления дополнительного вознаграждения используются только размер оклада и процент от него, то доплата практически является фиксированной. Ее размер не меняется от количества рабочих дней в месяце, выполнения планов и пр. На размер выплаты влияет изменение самого оклада. Такое изменение учитывается в зависимости от общего правила расчета, зафиксированного во внутреннем документе организации. Есть несколько вариантов учета:

• с первого дня периода расчета;
• с периода, который следует после повышения зарплаты;
• соотношение числа дней в периодах с разными окладами. Необходим расчет коэффициента, в котором будет учтено подобное соотношение.

Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

Применяемые в социалистической экономике системы премирования наряду с перечнем показателей, по которым осуществлялось премирование, предусматривали также перечень нарушений, при которых премии, начисленные за основные результаты хозяйственной деятельности отдельным категориям работников, уменьшались или не выплачивались полностью. В связи с этим заметим, что действующее трудовое законодательство не содержит такого понятия, как «депремирование».

Правильно организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах.

Другими словами, премия может быть начислена в большем или меньшем размере, но уменьшение начисленной премии в качестве меры наказания не допускается.

Что такое премия за работу

В Трудовом кодексе РФ под понятием премии понимают стимулирующие выплаты, предназначенные для мотивации людей выполнять свою работу качественнее и эффективнее. На разных предприятиях и в компаниях в зависимости от принятой формы оплаты труда такие выплаты могут как включаться в состав заработной платы, так и представлять поощрительное вознаграждение за перевыполнение плана, достижение каких-либо показателей и т. д.

Определение вида средств влияет на правила оформления этих денег и их налогообложение.

При заключении трудового договора соискатель интересуется, какой тариф или оклад ему положен, как начисляется премия за работу за месяц, какую сумму за эффективное выполнение обязанностей можно получать дополнительно и какие еще доплаты предусмотрены локальными нормативно-правовыми документами.

Расчет KPI в Excel примеры и формулы

KPI – показатель эффективности, позволяющий объективно оценить результативность выполняемых действий. Данная система применяется для оценки различных показателей (деятельности всей компании, отдельных структур, конкретных специалистов). Она выполняет не только функции контроля, но и стимулирует трудовую активность. Часто на основе KPI строится система оплаты труда. Это методика формирования переменной части зарплаты.

Похожие записи:

• Как заполнить отчет о целевом использовании полученных средств
• Что грозит за отсутствие полиса ОСАГО в 2022 году
• Пенсия у полицейских в 2023 году