Увольнение по статье за прогул последствия

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по статье за прогул последствия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.

Фиксируем факт отсутствия на рабочем месте

Прогулом считается ситуация, когда работник:

• отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
• отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
• самовольно использовал дни отгулов или ушел в отпуск (подп. «д» п.39 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2);
• прекратил работу без уважительной причины до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. первая ст.80, ст.280, ч. первая ст.292, ч. первая ст.296 ТК РФ);
• самовольно прекратил работу без уважительной причины до истечения срока действия срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ).

В первые дни невыхода сотрудника на работу работодатель не сразу может разобраться, отсутствует он по уважительной причине или прогуливает. Когда нет уверенности в том, что работник болеет, первую неделю его отсутствия имеет смысл составлять акты о неявке на работу ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели. Составлять такой документ можно, например, по пятницам. Законодательством этот вопрос напрямую не урегулирован, поэтому руководствуйтесь здравым смыслом и судебной практикой.

В табеле учета рабочего времени с первого дня отсутствия сотрудника ставьте код «НН», означающий неявку по невыясненным причинам, если вы применяете унифицированные формы (). Впоследствии, после того как будет установлен факт прогула, измените отметку на код «ПР» ( , утвержденный ).

Кратковременный прогул: алгоритм действий

При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Недопуск на рабочее место как причина отсутствия.

То, что суды не рассматривают как уважительную причину отсутствие на работе из-за недопуска на рабочее место, подтверждает и следующий пример.

Работник колесно-бондажного цеха ОАО НТМК Г. был отстранен от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования, проведенного в кабинете наркологической экспертизы на ОАО НТМК. В соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия работник имеет право пройти в течение двух часов повторное медицинское освидетельствование у нарколога. Для этого он должен письменно предупредить работодателя и получить разрешение. Г. отсутствовал на рабочем месте с 8.00 до 14.00, не предупредив начальника цеха, с 15.00 продолжал работу в цехе. В результате был уволен работодателем по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении Г. на работе, так как он отсутствовал на рабочем месте шесть часов подряд без уважительной причины. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения.

Хотя некоторые суды думают иначе. Например, Московский городской суд в определении от 25.11.2010 оставил в силе решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы, которым Б. восстановлена в должности после увольнения за прогул.

Истица в период с 1 по 18 октября 2009 года находилась в отпуске. С 1 по 27 ноября она болела и не исполняла должностные обязанности. 30.11.2009, выйдя на работу, истица была поставлена в известность, что приказом отстранена от работы на 30 дней с мотивировкой «за утрату доверия». Причины отстранения от работы и утраты доверия истице разъяснены не были. Приказом от 12.02.2010 Б. уволена с 01.02.2010 по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул с 1 по 25 декабря.

Исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку факт отсутствия истицы на работе без уважительной причины не нашел своего подтверждения. Судьи исходили из того, что отсутствие Б. на работе с 1 по 17 декабря 2009 года было вызвано ее отстранением от работы на основании приказа.

Оформление увольнения за прогул

При отсутствии работника на месте нужно составить акт о дисциплинарном нарушении. Его должны подписать двое свидетелей. Но приказ об увольнении нельзя выпускать до тех пор, пока сам работник не найдется и не даст объяснения причины своего отсутствия в письменном виде. Если причина отсутствия уважительная, увольнять сотрудника нельзя, но можно применить другие меры дисциплинарного взыскания, в зависимости от ситуации. Если причина не является уважительной — например, сотрудник написал, что проспал, опоздал на поезд или забыл, что у него смена — его можно уволить в тот же день. В ситуации, когда работник отказывается писать объяснительную, об этом также необходимо составить акт. Двухнедельная отработка при увольнении за прогул не требуется, но нужно выплатить все, что полагается сотруднику: оплату за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск.

Как разыскать сотрудника?

Итак, первое, что нужно сделать для поиска работника, – обратиться в отделение полиции с заявлением о проведении розыска (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 № З-ФЗ «О полиции»). У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон-уведомление, подтверждающий его обращение (Приказ МВД РФ от 29.08.2014 № 736 «Об утверждении Инструкции о порядке приёма, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях»).

К сведению. В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе.

Если у работника нет родственников, то в силу ст. 42 ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим вправе сам работодатель. Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года. Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.

Заявление подаётся в суд по месту жительства работника или по месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя (ст. 276 ГПК РФ).

Согласно ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина.

Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Как избежать увольнения за прогул?

Когда работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд на рабочем месте, то увольнения за прогул не избежать, особенно если работодателем было замечено ваше отсутствие. Законодательство предусматривает категории работников, которые по законодательству уволить нельзя, например, беременную женщину. Особый статус этого лица, смягчает наказание за прогул. Увольнение за прогул осуществляется по инициативе работодателя, а увольнять, допустим, беременную женщину по закону не предусмотрено, только в случае ликвидации предприятия.

При этом норма запрещающая увольнять за прогул беременных женщин (ст. 261 ТК РФ) не ставит возможность увольнения женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.

Итак, избежать увольнения за прогул возможно, если:

• Если у работника имеются документы, которые подтверждают прогул по уважительной причине;
• Если вы относитесь к особой категории работника, например, беременная женщина
• Обжаловать незаконное увольнение за прогул (в случае, если работодатель вас уволил незаконно).
• Если у работника имеются положенные законом выходные дни, а работодатель их не предоставлял (это тот случай, когда компании не соблюдают трудовое законодательство). Положенные дни, которые использовал работник для своего отдыха, прогулом не считаются.
• Если работник находился в отпуске или на больничном.

Статья ТК, предусматривающая увольнение за прогул

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса прогул будет выступать правовым основанием для расторжения с сотрудником трудового соглашения. При этом законодательство не устанавливает непременных условий для применения строжайшего дисциплинарного наказания, которым является увольнение (к примеру, существование неснятого взыскания, многократность и др.).

То есть увольнение за прогул производится даже при однократном совершении сотрудником такого нарушения дисциплины.

Тем не менее, судебная практика по делам о восстановлении в должности содержит прецеденты признания увольнения неправомерным из-за того, что, вынося решение, руководитель не принял во внимание степень тяжести нарушения, прежнюю трудовую репутацию работника и его поведение перед совершением прогула.

Что делать, если уволили незаконно

Работник вправе обжаловать решение руководителя, если докажет наличие незаконных действий. Нужно в месячный срок со дня ознакомления с приказом об увольнении оспорить решение руководителя.

Осуществить это удастся путем создания заявления и направления его в следующие учреждения:

• Трудовую Инспекцию,
• органы Прокуратуры,
• судебный орган.

СКАЧАТЬ образцы обращений в указанные инстанции можно по ссылкам ниже:

1. Жалоба в трудовую инспекцию о незаконном увольнении
2. Жалоба в Прокуратуру
3. Исковое заявление о признании увольнения незаконным

Самый эффективный метод – обжалование в судебной инстанции. Суд потребует представить доказательства в поддержку собственной позиции как от работодателя, так и от сотрудника.

Самым достоверным методом обжалования решения работодателя станет передача следующих доказательств: аудио- и видеозаписей, показаний свидетелей, письменных подтверждений уважительных причин отсутствия на рабочем месте, а также подтверждения несоблюдения механизма увольнения.

Увольнение по статье за прогул: процедура оформления, чем грозит

Последние изменения: Июнь 2019

Трудовые отношения не всегда гладкие и комфортные для обеих сторон – работодателя и работника. В случае неисполнения некоторых условий трудового контракта, возникает желание расстаться с нарушителем.

Одним из вариантов неприятных расставаний с наемным сотрудником служит увольнение по статье за прогул.

Не всегда позиция администрации выглядит обоснованной, что дает возможность человеку оспорить принятое решение и восстановиться в принудительном порядке.

Чтобы обезопасить себя от негативных последствий, если хотят уволить по статье за прогул, стоит подробнее разобраться в деталях процесса, прежде чем использовать данное основание для расставания.

Запись в трудовой книжке

В соответствии со ст.66 ТК РФ трудовые книжки должны содержать сведения об увольнении сотрудников с указанием необходимых правовых оснований. Данные о дисциплинарных взысканиях, которые имеют меньшую значимость, чем увольнение, в трудовых книжках не отражаются. То есть информация об объявлении выговора за прогул не вносится в трудовую книжку. Вместе с тем, запись о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за прогул в форме увольнения должна быть выполнена в трудовых книжках (п.5 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ №225 от 16.04.2003 года).

Согласно п.10 вышеупомянутых Правил, запись об увольнении за прогул в трудовые книжки вносится на основании приказов работодателей, содержащих информацию о статье ТК РФ, в силу которой был прекращен трудовой контракт.

Как избежать последствий увольнения по статье работнику

Знание законных прав и обязанностей позволит работнику защитить себя от угроз и самоуправства руководства. Следующие рекомендации помогут выработать правильную схему действий, как избежать, если прогулял работу, наказания, как снизить риск получения записи в трудовой с отметкой об увольнении по статье:

1. Закон дает полномочия уволить за прогул, только если длительность отсутствия превысила 4 часа. Если вы опаздываете на работу, не зная, что делать, чем чревато длительное отсутствие, постарайтесь связаться с непосредственным руководителем. Заранее озаботьтесь получением документа, свидетельствующего о наличии обстоятельств, которые соотносятся с уважительными причинами отсутствия.
2. Если уход с работы произошел вечером, а с утра работнику предъявлен акт, проверьте, датирован ли акт днем выявления прогула. Некоторые работодатели угрожают уволить по статье за прогул, который состоялся неделю-месяц назад. Важно помнить, что право на применение наказания действует в пределах 1 месяца, а сам акт должен быть подписан день в день.
3. Поскольку любое нарушение в процедуре – основание для протеста работника, убедитесь, что при выходе на работу вам представили под роспись акт для ознакомления, а рядом с подписью увольняемого стоят подписи 2 свидетелей. Отсутствие объяснительной, которую требует руководство, также дает повод оспорить действия работодателя.
4. Иногда сам работодатель придумывает ситуацию, в каком случае подчиненный вынужден длительно отсутствовать (командировка, выполнение важных поручений вне стен предприятия и т.д.) Если последовала такая просьба, не стесняйтесь просить письменное подтверждение таких полномочий. При выполнении поручений, подтвердить невиновность поможет выданная на предприятии доверенность на исполнение конкретного поручения. При командировках – следят за оформлением командировочного.

Главное, что делать, если увольняют по статье, это сохранять бдительность, ничего не подписывая и не веря угрозам со стороны руководства. Если вины в прогуле нет, доказать правомерность позиции в суде будет несложно.

Что такое вынужденный прогул

Может возникнуть ситуация, что работник будет отсутствовать на своем месте длительное время. Однако для этого у него будут присутствовать уважительные причины. Такое действие будет тогда квалифицироваться как вынужденный прогул.

Закон устанавливает, что если у работника есть уважительная причина для отсутствия, то к нему нельзя применять меры воздействия за прогул. Ведь в этой ситуации у него было желание исполнять свои трудовые обязанности, но по непреодолимой причине не было возможности это сделать.

Подтверждение уважительной причины должно обязательно осуществляться путем предоставления оправдательных документов.

Прогул может быть переведен в разряд уважительных, если произошло следующее событие:

1. Работник открыл больничный листок;
2. Сотрудник исполнял свои гражданские обязанности;
3. Произошло ДТП;
4. Работник присутствовал на похоронах близкого родственника;
5. Произошло стихийное бедствие.

Также есть причины, которые приводят к вынужденному прогулу по вине организации:

• Работнику было необоснованно отказано в приеме на работу. В этом случае вынужденный прогул считается с момента, когда работник должен был начать исполнять обязанности, и до момента вступления решения суда в силу.
• Увольнение было произведено с нарушением норм закона;
• Сотрудник приступил к выполнению обязанностей, но трудовое соглашение вовремя оформлено не было;
• Работника по решению суда необходимо было восстановить на своем месте, но это было произведено с нарушением периода.

Работник пропал и не забирает почтовую корреспонденцию. Что делать?

Если судом установлено, что работник сознательно уклоняется от получения уведомления о предоставлении письменных объяснений, то увольнение признают законным.

Об этом свидетельствует апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу №33-572/2016. Работник уволен за прогул. Основанием к увольнению истца послужили докладная записка начальника, акт об отсутствии на рабочем месте, телеграмма с требованием о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, акт о непредоставлении письменных объяснений. Суд установил, что работодатель принимал все необходимые меры для получения письменных объяснений работником.

В связи с вышеуказанной позицией судов необходимо запрашивать у работника письменные объяснения его отсутствия на рабочем месте всеми возможными способами:

• направить уведомление о предоставлении объяснений почтой РФ заказным письмом с описью вложения и уведомлением о получении;
• направить скан уведомления по корпоративной электронной почте;
• позвонить ему при свидетелях и составить акт об этом;
• направить телеграмму.

Порядок увольнения за прогул работника

Для того, чтобы все действия были правомочными и имели вес, процедура увольнения должна быть осуществлена в определенной последовательности. Порядок увольнения за прогул не должен соблюдаться:

1. Получение докладной. Докладная от прямого руководства подается строго в день отсутствия работника. Ее регистрируют в журнале входящих документов и обязательно визируют подписью директора.

2. Фиксация факта нарушения. К докладной обязательно прилагается выдержка из правил внутреннего распорядка, где четко указана длительность рабочего дня, а также обязанности сотрудника по отношению к работодателю.

3. Получение объяснительной. Возбуждая процедуру увольнения, работодатель должен предварительно запросить объяснительные документы от имени прогульщика. В случае отсутствия сотрудника на рабочем месте на его имя необходимо оформить уведомление, в котором запрашивается объяснительная. Такое уведомление направляется почтой по адресу проживания. Письмо подвергается описи и оценивается.

Важно: обязательно должно быть оформлено уведомление о вручении. В противном случае недобросовестный работник может утверждать, что писем ему не поступало.

Сообщение необходимо послать по всем адресам, указанным в личном деле сотрудника.

4. Определение меры взыскания. В результате установленного и подтвержденного прогула в течение месяца, но не более чем через 6 месяцев с даты нарушения сотрудника увольняют. Сроки увольнения за прогул могут сдвинуться до двух лет в случае проведения проверок или ревизий.

5. Приказ. В течение 2 дней должен быть издан приказ об увольнении.

6. Выплаты. Осуществляются в соответствии с листком расчета, в котором указываются все даты: первого рабочего дня, последнего рабочего дня, предшествующего инциденту, даты увольнения.

Документы при увольнении за прогул оформляются отделом кадров. Также отдел кадров сопровождает всю процедуру и предоставляет консультации по спорным моментам возбужденной процедуры. Правила увольнения за прогул основываются исключительно на ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Уважительные причины прогулов

В законодательстве отсутствуют нормы, прямо указывающие на список уважительных причин неявки на работу. Этот вывод работодатель делает самостоятельно, имея в наличии объяснительную записку от нарушителя. Обычно к таким обстоятельствам относят:

• заболевание с последующим обращением в больницу;
• заболевание у ребенка, необходимость ухода за ним;
• непредвиденные ситуации и форс-мажор (пожар, стихийные бедствия, поломка транспорта);
• нахождение под стражей за нарушение закона;
• неявка из-за невыплаты заработной платы (больше 15 календарных дней);
• госпитализация в больницу родственника (требуется его сопровождение), смерть близкого человека;
• вызов в полицию или судебные органы.

Похожие записи:

• Сколько дней отпуск у тренера в спортивной школе
• Какая есть помощь матерям одиночкам от государства?
• Коротко об основах бюджетного учета