Можно ли за опоздания лишить работника премии?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли за опоздания лишить работника премии?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Согласно ст. 191 ТК РФ наниматель может поощрять своих сотрудников за добросовестный труд различными способами. Например, объявить благодарность, наградить ценным подарком, выдать премию. Отсюда следует, премирование – это поощрительная мера, причисляемая к стимулирующим выплатам.

Арбитры о произвольном снижении размера премиию

Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу № 33-6593/2019 признал незаконным произвольное уменьшение размера премии отдельным сотрудникам.

Суть дела заключалась в следующем. По условиям трудового договора работникам организации установлена заработная плата, состоящая из оклада и ежемесячной премии, размер которой определяется согласно положению о премировании. В соответствии с этим положением руководителям, специалистам и служащим:

• выполнившим установленные показатели – премия выплачивается в размере до 30 % оклада;

• виновным в производственных упущениях в работе – размер премии снижается в соответствии с приложениями 1 – 3 к положению о премировании.

Друзья рады сообщить прекрасную новость.

В период с 01.08.2023 года по 07.06.2023 года супер цена на отчет по оценке квартиры для банка 4000 рублей, лови момент!!!

Кроме того, рады сообщить, что мы делаем оценку также для таких банков как:

• ПАО «Альфа банк»
• Банк АкБарс
• Уралсиб
• Совкомбанк

В каких случаях депремирование является незаконным

В обязанность работодателя входит контроль наличия в нормативных актах предприятия полной информации о премиальной части: когда она полагается, размер начисления, за какие заслуги, зависит от должности или нет. Обязательно указываются причины, по которым бонус не будет выплачен полностью или частично. При оформлении сотруднику должны сообщить подобные нюансы.

Иногда в договоре при приеме на работу говорится, что премия входит в состав ежемесячной зарплаты, в этом случае вычесть ее не могут ни при каких условиях. Еще один момент, когда ставится под вопрос законность лишения премии, — когда в актах предприятия не указаны причины и процедура депремирования. Даже сокращение части заработка должно быть прописано: например, за опоздание более трех раз сотрудник лишается половины премии.

ВАЖНО! Если премия уже была выплачена, то ее не могут удержать еще раз при последующих выплатах, в другом месяце или году.

Нарушения в выплате премии — это административное преступление (ст. 5.27 КоАП), в результате которого работодатель будет обязан заплатить штраф. Физические лица и индивидуальные предприниматели – 1-5 тысяч рублей, организации – 30-50 тысяч рублей. Если в дальнейшем у той же фирмы или человека будут зафиксированы подобные нарушения, то размер наказания вырастет до 10-20 и 50-70 тысяч рублей соответственно. При этом руководитель может лишиться права работать в течение трехлетнего периода. Недоплаченные денежные средства будут возвращены персоналу, также он получит право на компенсацию, размер которой установлен Центробанком РФ и составляет одну трехсотую часть ставки рефинансирования.

Нюансы депремирования

Могут ли лишить премии на год. Да, могут, но этот вариант рискованный для работодателя. Более безопасно не платить премию только в том периоде, в котором было применено дисциплинарное взыскание (например, квартальную премию не платят при объявлении выговора в отчетном квартире).

Без ознакомления с приказом. Если работника лишили премии на основании, указанном в Положении о премировании и тот был ознакомлен с указанным документом, то дополнительный приказ оформлять не нужно. Поэтому депремирование без ознакомления с приказом – вполне законно.

Беременную. Беременную женщину сложно уволить, но она обязана соблюдать трудовую дисциплину и выполнять должностные обязанности. Поэтому ее могут лишить премии на общих основаниях с остальными работниками.

Без объяснительной. Если сотрудника лишили премии за дисциплинарный проступок, то несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности может привести к признанию депремирования незаконным (пример — Определение Самарского областного суда от 12.03.2019 №33-2909/2019). В частности, работодатель должен предварительно запросить у сотрудников объяснительную и провести расследование.

За опоздание. Если данное основание для депремирования предусмотрено локальными документами, то работника могут лишить премии.

За что можно наказать работника

Не существует градаций причин по продолжительности отсутствия на рабочем месте, как и нет таких понятий о систематических опозданиях. Любые нарушения такого рода рассматриваются как дисциплинарные проступки.

Если подчиненный не предоставил документации, которая подтверждает наличие уважительной причины, руководство может применить определенные санкции. Для начала делают замечание, затем объявляют выговор, и если правонарушение совершается повторно, за этим следует увольнение по 192 статье ТК. Однако уволить можно и по причине однократного опоздания на время более четырех часов.

Из этого следует, что тот, кто опоздал три раза по несколько минут, формально подвержен более серьезным санкциям, если сравнивать его с тем, кто опоздал только один раз, но на пару часов. Для первого нарушение будет неоднократным, что может повлечь увольнение, а для второго, несмотря на продолжительное отсутствие, санкцией может стать выговор или даже замечание, так как установленный по законодательству лимит в четыре часа не превышен.

Но это не значит, что начальник организации может своевольно применять взыскания. Законодательство требует руководства соизмерения степени серьезности проступка с последующим наказанием.

Порядок увольнения за систематическое опоздание

Если рассматривать проблему относительно того, можно ли уволить за опоздание 10 минут, если это происходит систематически и постоянно нарушает правила распорядка, ответ будет – безусловно. И данный факт зафиксирован в определенной статье Трудового кодекса.

Процедура увольнения имеет определенный порядок:

1. фиксируется факт опоздания, сколько раз, обозначить время опоздания. Все это записывается в табеле учета комиссией;
2. сотрудник предоставляет объяснительную – документально подтвержденную;
3. в случае неоднократного опоздания на работу, издается приказ об увольнении за опоздание.

Опоздание на работу по трудовому кодексу: что считается допустимым, какая ответственность грозит, могут ли уволить за опоздание

Даже если работник задержался всего на минуту, это считается опозданием и за это можно наказать

Читательница Людмила спрашивает: «Сотрудник часто опаздывает на работу. Иногда всего на пять минут, иногда на двадцать. Подскажите, что по трудовому кодексу является опозданием на работу и можно ли наказать или уволить сотрудника за опоздание?»

Опоздание на работу — это нарушение трудовой дисциплины.

Опозданием считают, если рабочий день в компании или у ИП начался, а работника нет на месте. И неважно, опаздывает он на минуту или на полдня. Если работа началась, а сотрудник отсутствует без уважительной причины — его можно наказать.

Обязанность приходить на работу к определенному времени прописана в трудовом договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка. Это относится к трудовой дисциплине.

В законе нет термина «опоздание». Он предусматривает разные дисциплинарные взыскания в зависимости от времени задержки. Если человека не было весь рабочий день, смену или 4 часа подряд — это прогул. За это можно уволить, объявить выговор или замечание. Если задержка меньше, то два варианта: выговор либо замечание.

До 4 часов. Наказание будет зависеть от тяжести проступка. Если работник опоздал на 5 минут и ничего страшного не произошло, работодатель вправе сделать замечание. Но если из-за пятиминутного опоздания компания понесла убытки, например клиент ушел к конкурентам, работнику могут объявить выговор.

Если все опоздания подтверждены документально, к работнику уже применяли дисциплинарное взыскание и в течение года он опоздал снова, что повлекло серьезный сбой в работе фирмы или ИП, — работодатель имеет право его уволить. Причина — неоднократное нарушение трудовых обязанностей.

Увольнение за прогул — право, а не обязанность. Если сразу увольнять сотрудника не хочется, можно также сделать замечание или выговор.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право наказать сотрудника только по трудовому кодексу — сделать замечание, выговор или уволить. Нельзя назначить штраф за опоздание на работу или лишить сотрудника отпуска. Привлечь к ответственности можно не позже месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения.

Виды дисциплинарных взысканий — ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Вот как правильно оформить дисциплинарное взыскание:

1. Зафиксировать опоздание или прогул.
2. Взять с сотрудника объяснительную о причинах случившегося.
3. Если причины показались неуважительными, издать приказ о дисциплинарном взыскании.

Зафиксировать опоздание или прогул. Для этого нужно в присутствии трех свидетелей составить акт об отсутствии на работе. Дополнительно можно подтвердить опоздание распечаткой из системы электронных пропусков или записями с камер видеонаблюдения.

Взять объяснительную с сотрудника. Объяснительную пишут в свободной форме, в ней указывают причину опоздания или прогула. На это сотруднику дают минимум 2 рабочих дня.

В законодательстве нет перечня уважительных причин для опоздания, но обычно оправданием опоздания могут быть такие ситуации:

• болезнь или смерть близкого родственника;
• ДТП и нарушения работы общественного транспорта.

Любая из причин должна быть документально подтверждена, например листком нетрудоспособности в случае болезни или европротоколом при ДТП.

Если сотрудник отказывается давать объяснительную, нужно оформить акт об этом.

Издать приказ о дисциплинарном взыскании. После того как опоздание или прогул зафиксировали и взяли объяснительную, которая показалась неубедительной, можно назначить наказание. Для этого нужно издать приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре, замечании или увольнении. Приказ подписывает руководитель компании или ИП. С приказом нужно ознакомить сотрудника.

Дисциплинарные взыскания: за что и как можно наказать сотрудника

1. Любое опоздание — это нарушение трудовой дисциплины.
2. По трудовому кодексу можно наказать сотрудника: сделать замечание, выговор или уволить.
3. Для привлечения сотрудника к ответственности нужно зафиксировать опоздание, взять объяснительную о причинах произошедшего и издать приказ о дисциплинарном взыскании, если причины оказались неуважительными.

Если обратиться в суд

Если все же руководитель решил уволить вас за систематические нарушения режима, можно опротестовать это решение в суде. Успешно защитить свое право на труд можно в том случае, когда не все ваши опоздания документально зафиксированы. Например, босс указал вам на дверь после второго опоздания, но в первый раз он сделал вам только устное предупреждение, никаких письменных доказательств (вашей объяснительной, например) у него нет.

А суд, как известно, не принимает во внимание неубедительные аргументы. Или, допустим, одно из этих опозданий имело под собой уважительную причину, подтвержденную официальной справкой, например, из жилищной конторы. Также суд может восстановить ваше доброе имя, если, допустим, вы опоздали на работу без уважительной причины дважды, но между первым и вторым проступком прошло не менее 12 месяцев.

Случаи, когда работника нельзя лишить вознаграждения

Отдельные основания, когда лишение премии является незаконным, были рассмотрены выше, но, резюмируя все изложенное, можно выделить следующие причины:

1. Премия является составной частью зарплаты.
2. Основание для лишения премии не предусмотрено внутренними документами.
3. Нарушен порядок для депремирования (например, работника лишили премии до дисциплинарного взыскания и пр.).
4. Отсутствует приказ о лишении сотрудника премии, если оформление такого документа является обязательным (например, в локальных документах указано, что депремирование оформляется решением руководителя или работодателю нужно закрепить сумму уменьшения премиальных). При оформлении депремирования через приказ должно соблюдаться еще одно важное условие: работник должен быть ознакомлен с приказом под личную подпись.

Работодатель может и вовсе не оформлять никаких приказов. Например, прописать в Положении, что премия начисляется только по результатам положительного финансового результата по итогам квартала. В этом случае при убыточной операционной деятельности премия попросту не будет начисляться для всего коллектива и депремирования, по сути, не будет.

Когда можно лишить премии при наложении дисциплинарной ответственности, а когда нет

Посему, что лишить, либо снизить размер премии недобросовестному сотруднику, необходимо выполнить такие действия:

• совместно с профсоюзной организацией установить уровень снижения премиального вознаграждения при наличии дисциплинарного взыскания;
• внести это Положение в локальный документ о премировании, провести его приложением к коллективному договору компании;
• установить порядок рассмотрения вопросов премирования коллектива;
• каждый раз, при подписании приказа о выплате дополнительного пособия делать ссылку на пункт Положения и номер приказа о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности, предусматривающие его снижение (полное снятие). Норма применяется к каждому сотруднику индивидуально (отдельным пунктом). Должна указываться должность, ФИО, размер денежного лишения, на какой период действует финансовое наказание. Допускается перечисление группы сотрудников, если взыскание объявлялось им одним приказом.

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

• задержка исполнения работы или оказания услуги;
• невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
• отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
• наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
• несоблюдение техники безопасности;
• отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
• установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Опоздания. Как наладить трудовую дисциплину

Устраиваясь на работу гражданин заключает с работодателем трудовой договор, обязуясь тем самым исполнять все положения, в т. ч. и правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. Любое нарушение трудовой дисциплины, даже незначительное, может повлечь санкции со стороны руководства. При трудоустройстве работодатели предупреждают новых сотрудников о распорядке дня, действующем на предприятии, и о мерах ответственности за его нарушение. Как показывает практика даже самые ответственные и пунктуальные работники могут опоздать на работу. Так чем же чреваты опоздания на работу?

Почему сотрудники опаздывают? Как следует бороться с опозданиями, а чего предпринимать не стоит? В своей статье я попробую дать ответы на эти и сопутствующие вопросы. Причины опозданий могут быть абсолютно разными: от банальной несобранности до хронического недосыпания из-за ежедневных перегрузок на работе, если рабочий день сотрудника превышает 10–14 часов. Условно всех сотрудников, опаздывающих на работу, можно разделить на несколько категорий: К первой категории относятся сотрудники, которые редко опаздывают на работу, как правило, не больше пяти раз в год.

Чаще всего причины их опозданий вызваны внезапно возникшими обстоятельствами, выбившими их из привычного ритма жизни. Например, в семье сотрудника внезапно заболел ребенок, и возникла необходимость срочно обратиться к врачу, сотрудник попал в ДТП или в графике работы общественного транспорта возникли серьезные сбои и т.д. Ко второй — работники, которые часто опаздывают, но время их опоздания незначительное (всего лишь на пять—семь минут).

Как правило, это люди, живущие по максимуму, они хотят успеть в своей жизни всё, но в итоге ничего не успевают. Такие люди не имеют запаса времени для маневра. Поэтому, даже небольшая пробка на перекрестке по пути на работу или внештатные погодные условия, например, снегопад, не просто могут повлиять на их планы, а и вовсе их разрушить.

Они не склонны расценивать утренние опоздания на работу как преступление, хотя и понимают, что нарушают трудовую дисциплину.

Такие сотрудники рассуждают следующим образом: «В результате моего опоздания катастрофы ведь не случилось (не сорвалось подписание контракта, отчеты отправлены вовремя и т.д.), а значит и наказывать меня не за что».

• работник отсутствует на своем месте к моменту начала работы;
• работник опаздывает с возвратом на рабочее место после обеда;
• работник ушел с работы не дожидаясь окончания рабочего дня (смены).

Что считается опозданием по Трудовому кодексу?

Опоздание на работу по Трудовому кодексу не рассматривается как самостоятельная нормативно-правовая категория, поэтому споры между работниками и администрацией по поводу увольнения за это нарушение трудовой дисциплины часто заканчиваются в суде. Бывают ли уважительные причины опоздания на работу? Как связаны причины опоздания на работу и меры наказания?

В ТК РФ нет определения, что такое опоздание на работу. Существует общий термин — нарушение дисциплины.

Подписывая трудовой договор, работник дает добровольное согласие исполнять свои обязанности, участвуя в производственном процессе по правилам работодателя. Работодатель устанавливает режим труда и отдыха на вверенном ему предприятии. Режим — это элемент трудовых правил. Их обязательное соблюдение и есть трудовая дисциплина.

Опоздание на работу — дисциплинарный проступок, связанный с невозможностью выполнять свои обязанности по причине отсутствия на рабочем месте в рабочее время.

Согласно стат. 57 ТК РФ, в тексте трудового контракта обязательно должны указываться режим рабочего времени, то есть конкретные часы, в течение которых труженик обязан присутствовать на своем основном трудовом месте, и время отдыха.

Под опозданием по Трудовому Кодексу можно понимать ситуацию, когда гражданин, находящийся в правоотношениях с работодателем, нарушает указанный в договоре режим труда и отдыха. Как именно не соблюдает, не сказано нигде. Представляется, что задержка появления на своем рабочем месте даже в 1 минуту может считаться опозданием.

В Трудовом Кодексе представлено лишь понятие прогула. Согласно пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ, под этим понимается:

1. Или отсутствие гражданина во время всего рабочего дня.
2. Или неприсутствие сотрудника 4 или свыше часов подряд в течение одной конкретно взятой рабочей смены (дня).

Кто будет заниматься вашим вопросом

Аргументы «Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже» или «Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий» тоже чаще всего не имеют значения в суде. В локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срокавыплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Кстати, Роструд в Письме от 01.06.2011 № 1493‑6‑1 сообщает, что если первый дисциплинарный проступок оформлен правильно, а второй является основанием для увольнения, допускается издание только приказа об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на докладную, служебную записки или акт. Т. е. приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения в таком случае необязателен.

У меня барбершоп с тремя мастерами. В этом месяце один мастер прогулял работу из-за пьянки накануне. Я всё понимаю, но не хочу теперь платить ему премию.

Как следует из вышесказанного, лишать премии за опоздание все же возможно. Но только при правильной формулировке в трудовом договоре, положении о премировании или ином локальном нормативном акте, закрепляющем основания и порядок премирования.

Похожие записи:

• Что значит быть поверенным или представителем по делам третьих лиц
• Замена календарных лет при исчислении пособий
• Как узнать задолженность по транспортному налогу?