Увольнение по собственному желанию

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по собственному желанию». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Незаконные действия руководителя предприятия при массовом увольнении подчиненных – причина восстановления сотрудника в должности по его письменному согласию, выплаты дополнительной компенсации, возмещения морального вреда, привлечения к административной ответственности. Денежные средства начисляются только после удовлетворения искового заявления и вынесения положительного судебного решения. Работник вправе обратиться в вышестоящую инстанцию с жалобой на неправомерные действия начальства при прекращении трудового договора в течение 30 дней после ознакомления с постановлением об увольнении. Серьезное последствие для руководителя – наложение административного штрафа после проведения инспекционной проверки. Сумма санкции зависит от организационной формы компании: юридические лица обязаны заплатить от 30 до 50 тысяч рублей, индивидуальные предприниматели – до 5000.

Что такое массовое увольнение работников

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ № 99 директор предприятия вправе расторгнуть трудовой договор одновременно с несколькими сотрудниками. Массовое увольнение – сокращение численности подчиненных за определенный временной промежуток. Инициировать масштабное аннулирование партнерских отношений могут работодатели и представители вышестоящих организаций, исполнительной власти. Причины локаута:

• закрытие организации;
• смена руководства;
• финансовые убытки предприятия;
• сокращение штата компании;
• автоматизация производственных процессов;
• уменьшение численности сотрудников;
• утрата актуальности трудовой деятельности организации;
• производственная катастрофа.

Уведомление центра занятости.

Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:

«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»

Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.

Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.

Приказ об увольнении.

Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.

Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.

Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?

Нестандартные подходы к сокращению в небольших компаниях

Розничной компании предстояло закрытие магазина, торгующего сувенирами и подарками, что предполагало увольнение ряда продавцов. Директор магазина провел предварительные переговоры с ними и заявил о двух вариантах возможного развития событий: работники могли ожидать намеченного через несколько месяцев открытия нового магазина в другом районе или увольняться по собственному желанию.

Сотрудники пригрозили подачей иска в суд и одновременно высказали пожелание уволить их по сокращению штата. Компания начала планировать вариант сокращения штата с выплатой двухмесячного пособия. Ожидалось, что заключительный этап переговоров руководства фирмы с сотрудниками пройдет благополучно. Из-за накаленной атмосферы решено было создать комиссию по переговорам, состоящую из директора по персоналу, директора закрываемого магазина и юриста.

Директор по персоналу, не полагаясь на информацию, полученную от директора магазина, решила выслушать сотрудников и их доводы по поводу предстоящего увольнения. Оказалось, что сотрудники хотели лишь получить двухмесячное пособие, а на формулировке в трудовой книжке «уволен по сокращению штатов» никто из них не настаивал. Сотрудникам выписали премии по итогам работы в размере, соответствующем двухмесячной заработной плате, а в трудовую книжку внесли соответствующую запись с формулировкой «по собственному желанию».

Такой вариант оказался приемлемым и для персонала, и для работодателя. Работодатель затратил средства в планируемом размере, а сотрудники не только получили выходное пособие, но и такую запись об увольнении в трудовую книжку, которая не могла помешать их дальнейшему трудоустройству. Ведь, как известно, формулировку «по сокращению штата» работодатели часто воспринимают как завуалированное свидетельство некомпетентности работника.

Такой способ сокращения штатов легче всего на небольших предприятиях. Но подчас и крупные компании находят возможность договориться с сотрудниками. «У нас существует два варианта решения проблемы сокращения штатов, – говорит Татьяна Шубина, HR-директор компании «Галлахер Лиггетт-Дукат». – Первый – точно следовать законодательству. В этом случае процедура растягивается на полгода.

Мы должны уведомить работника о предстоящем увольнении за два месяца, при расторжении договора выплатить выходное пособие за два месяца, если человек не нашел работу, то и за третий месяц, если и через пять месяцев он остается безработным – мы вновь платим ему оклад. И если он не устроился на пятый месяц – и пятый месяц оклад. Все это мучительно и для работника, и для работодателя. Поэтому мы стараемся расставаться с людьми по соглашению сторон. Мы предлагаем компенсационный пакет, больше того, который им положен по закону».

Компания «Галлахер Лиггетт-Дукат» предлагает работнику при сокращении более чем пять окладов. У сотрудников появляется выбор: уходить по стандартной схеме сокращения или покинуть предприятие, получив значительную компенсацию, посвятить высвободившееся время поиску работы и при этом нормально существовать. Как правило, работники выбирают второй путь.

Сокращение на производстве с последующим трудоустройством

Директора по персоналу считают, что сложнее всего провести сокращение штата в производственных компаниях, так как менталитет рабочих существенно отличается от менталитета «белых воротничков». «90% кадрового состава производственного предприятия – рабочие и мастера. С ними нужно иметь особые навыки проведения переговоров, – считает Елена Майорова, директор по персоналу компании «Прайм Девелопмент». – Необходимо подробно разъяснить объективные причины, вызвавшие сокращение, а затем пояснять каждый шаг планируемой процедуры».

Именно на производстве наиболее бурно проходят увольнения по сокращению штата: яростный отпор и нежелание смириться со своей новой участью – классические проявления настроений рабочих в такой ситуации. Иногда бывает невозможно справиться с накаленной ситуацией и с помощью вышеуказанных методов. Чтобы ослабить напряженность, руководителям производств нередко приходится прибегать к различным ухищрениям.

Приведем пример. Аналитическая служба полиграфической компании рассчитала, что в случае перевода рабочих с трехсменного графика работы на двухсменный, предприятие получит очевидную экономическую выгоду. Планировалось сократить смену полиграфистов из 15 человек. Издав соответствующий приказ, руководство производства попыталось ознакомить с ним сотрудников, подлежащих сокращению. Кроме неприкрытого недовольства, от рабочих руководителю производства ничего не удалось добиться: поставить подписи под приказом о сокращении рабочие отказались.

Ни ссылки на Трудовой кодекс, ни заверения в том, что им будут выплачены солидные пособия, не расположили сотрудников к дальнейшему разговору с руководством на эту тему. Дирекция производства обратилась за помощью к службе персонала. Руководитель службы персонала выслушал аргументы сотрудников и понял, что большинство опасалось не найти работу из-за возраста, в основном это были мужчины 45–50 лет. У всех был большой практический опыт, но поскольку в рекламных объявлениях о производственных вакансиях, с которыми рабочие успели ознакомиться, были указаны жесткие возрастные ограничения до 35–40 лет, их страшила перспектива оказаться на улице.

Последствия несоблюдения порядка увольнения по инициативе работника

При несоблюдении процедуры увольнения по собственному желанию или понуждению работника к увольнению возможны негативные последствия для работодателя. Работник может обратиться в суд. В случае, если решение суда будет принято в пользу работника, работодателю придется:

• Выплатить средний заработок за период вынужденного прогула;
• Выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, полагающиеся за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено;
• Выплатить компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено;
• Возместить судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено;
• Уплатить госпошлины в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм;
• Восстановить работника, если он заявлял такое требование.

Также работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение Трудового законодательства по статье 5.27 КоАП РФ, штраф для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Если ставку сокращают или компанию ликвидируют

При сокращении персонала или закрытии компании (филиала) какое-то количество людей неизбежно необходимо уволить. Но сделать это «обычным способом», а уж тем более просить, чтобы сотрудники писали заявления «по собственному желанию», нельзя. Необходимо соблюдать следующие условия:

• Об увольнении сообщить за два месяца, если человек в штате, и за три дня, если человек работает по срочному трудовому договору (до двух месяцев).
• В течение этих двух месяцев нельзя сотрудников увольнять, лишать премий, уменьшать их оклад. Они имеют право работать, и компания должна им за эту работу платить.
• При расчете сотрудникам выплачиваются все заработанные ими деньги, компенсация за неиспользованный отпуск, а также пособие в размере одного среднемесячного заработка.
• Компания поддерживает и после увольнения: если работник в течение месяца после увольнения не может найти новое место, ему выплачивается среднемесячный заработок (реже такое происходит в течение двух месяцев после увольнения). Чтобы получить такую выплату, необходимо обратиться к бывшему работодателю в течение первых 15 дней второго месяца безработицы.

В чем может быть нарушение?

Иногда работодатель, не желающий тратиться на выплаты, ждать два месяца или соблюдать интересы тех, кто защищен законом, принуждает написать заявление по собственному желанию. Кстати, не обязательно это случается, когда филиал сокращают или закрывают, иногда так пытаются выжить и просто неугодного сотрудника. Чтобы не вступать в длительные тяжбы, человека могут принуждать написать заявление по собственному желанию. Зачастую для этого используются совершенно неприемлемые методы: запугивание, шантаж, ограничения, вредительство (например, если не дают нормально работать). В этом случае работник вынужден защищать свои права.

Что делать, если руководитель принуждает к увольнению? Чтобы восстановить справедливость, можно обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру с жалобой на ситуацию. Работнику потребуется заранее собрать доказательства: записи разговоров, письма, распоряжения, если таковые есть, показания свидетелей и так далее. Также не помешает подтверждение того, что работа выполнена качественно и в срок, а работник достаточно для нее квалифицирован: документы об образовании, отчеты, переписки, примеры результатов работы и так далее.

Если у вас большая организация и в ней действует профсоюз, можно первым делом обратиться туда и сообщить, что вас принуждают к увольнению. Некоторые вопросы возможно решить на этом уровне.

Обратиться в трудовую инспекцию можно при помощи интернета. Жалоба не должна быть анонимной. Если работодатель принуждает к увольнению нескольких работников (или всех), можно подавать коллективную жалобу.

Если эти действия не помогают, можно обращаться в суд. Сегодня суды принимают в качестве доказательств достаточно разнообразные свидетельства (в том числе диктофонные записи и переписку в электронной почте), так что есть все шансы отстоять свои права. Помните: если работодатель принуждает к увольнению по собственному желанию, он поступает незаконно, за свои права можно и нужно бороться!

О чем нельзя забывать работодателю

Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.

Пошаговый алгоритм для массово увольняющего работодателя

1. Составление письменного обращения в профсоюзный орган организации и в региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий.
2. Разработка обновленного штатного расписания с учетом количества остающихся сотрудников (либо по всей организации, либо по какому-то структурному подразделению или отдельным категориям персонала). Утверждение этого документа.
3. На основании утвержденного штатного расписания издание приказа по организации о сокращении численности или штата.
4. За 2 месяца от даты увольнения, указанной в приказе, письменно известить людей, которые подлежат увольнению. Если в фирме есть подходящие вакансии или должности в филиалах, их нужно предложить занять лицам, попадающим под приказ. Сотрудник должен оставить подпись на извещении о грядущем освобождении от должности. Если он отказывается завизировать извещение, его нужно отправить почтой с уведомлением на адрес, указанный при трудоустройстве, либо зафиксировать отказ актом за подписью двух свидетелей.
5. Подготовка приказа об увольнении. Ознакомление с ним сотрудников под личную роспись. При отказе производят действия, аналогичные п.4.
6. Оформление записей в трудовых книжках работников, теряющих должность. В записи указывается причина увольнения (сокращение, ликвидация предприятия, а возможно, и собственное желание или соглашение сторон), соответствующая статья ТК. Номер и дата приказа на увольнение.
7. В последний рабочий день всем уходящим сотрудникам производятся начисления положенных выплат и компенсаций – заработной платы, средств за неиспользованные отпуска, выходных пособий, положенных при увольнении по статьям 178 и 180 ТК РФ.
8. Подача в службу занятости данного региона информации об уволенных работниках, ведь они могут отличаться от тех, что подавались три месяца назад, если, например, некоторые сотрудники перевелись на другие должности.

Риски работодателя

Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.

1. При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
2. Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
   • женщин, ожидающих ребенка;
   • родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
   • усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
3. Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Массовое увольнение: что может стать первопричиной

Данная ситуация не является частью общепринятой практики. Скорее, она относится к исключениям. Причины, по которым работодатель прибегает к ней, могут быть самыми различными.

Например, к этому могут подвигнуть определенные финансовые затруднения. На любом производстве отмечаются периоды подъемов и спадов. Бюджета предприятия может не хватать на оплату работы персонала или на обеспечение полноценного производственного цикла. Кроме того, материальные проблемы могут быть связаны с невозможностью погасить обязательства по кредитам. В этом случае работодатель прибегает к массовому увольнению работников.

То же самое происходит в момент ликвидации производства. Поскольку производственные мощности останавливаются и прекращается выпуск продукции, все трудовые договоры утрачивает свою актуальность.

Наконец, распространенным явлением в последнее время становится коллективное увольнение персонала, когда руководство модернизирует производство. В век сплошной компьютеризации является естественным стремление автоматизировать многие производственные циклы. Активно внедряется система управления производственными процессами. На предприятиях вводятся инновационные пульты управления технологическими процессами.

Это очень удобно для работодателя. Сам производственный процесс становится более современным. Автоматизация и компьютеризация напрямую определяют более высокое качество конечного продукта или предлагаемых услуг. Однако у этого процесса есть и обратная сторона.

Автоматизированный пульт управления технологическими процессами не требует задействования большого количества человек. Иногда всего один оператор справляется с тем, чтобы задать нужные параметры и контролировать их в течение смены.

Это определяет необходимость разрыва трудовых договоров с теми бригадами, которые ранее выполняли эти трудовые функции вручную. Как только у работодателя появляется возможность сэкономить на зарплате рабочих, он немедленно приступает к массовым увольнениям.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: примеры

Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.

Список таких причин достаточно лаконичен:

• многократные дисциплинарные взыскания за неисполнение трудовых обязанностей;
• грубые нарушения: прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, употребление алкогольных или запрещенных веществ на территории организации-работодателя, разглашение коммерческой тайны, кража и т.д.;
• несоответствие должности;
• сокращение штата;
• прекращение деятельности ИП или ликвидация ЮЛ;
• смена владельца бизнеса.

Первые два пункта относятся к виновным действиям сотрудника, остальные — к невиновным.

При этом следует помнить, что, если речь не идет о прекращении деятельности организации, нельзя уволить работников, находящихся на больнице или в отпуске.

Три совета на дорожку

• Получите рекомендацию от работодателя. Если вы не планируете оставаться безработным, а хотите искать новое место, получите от работодателя рекомендательное письмо, которое потом можно будет показывать на собеседованиях. Попросите его рассказать в письме о ваших полезных навыках и хороших качествах.
• Составьте резюме. Суммируйте свой опыт и навыки, оформите все это в виде удобного документа, презентации или лендинга. Такой документ будет не стыдно отправлять потенциальным работодателям.
• Не падайте духом! Сокращение – ситуация не из приятных, но если вы будете искать работу, то вряд ли без нее останетесь – а искать ее в хорошем настроении проще.

Что представляет собой массовое сокращение

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

1. Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
2. Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
3. Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
4. Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

• известить местные власти о ситуации на предприятии;
• провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
• рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
• прекратить трудоустройство новых сотрудников;
• увольнение совместителей;
• обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.

Сокращение на производстве с последующим трудоустройством

Директора по персоналу считают, что сложнее всего провести сокращение штата в производственных компаниях, так как менталитет рабочих существенно отличается от менталитета «белых воротничков». «90% кадрового состава производственного предприятия – рабочие и мастера. С ними нужно иметь особые навыки проведения переговоров, – считает Елена Майорова, директор по персоналу . – Необходимо подробно разъяснить объективные причины, вызвавшие сокращение, а затем пояснять каждый шаг планируемой процедуры».

Именно на производстве наиболее бурно проходят увольнения по сокращению штата: яростный отпор и нежелание смириться со своей новой участью – классические проявления настроений рабочих в такой ситуации. Иногда бывает невозможно справиться с накаленной ситуацией и с помощью вышеуказанных методов. Чтобы ослабить напряженность, руководителям производств нередко приходится прибегать к различным ухищрениям.

Приведем пример. Аналитическая служба полиграфической компании рассчитала, что в случае перевода рабочих с трехсменного графика работы на двухсменный, предприятие получит очевидную экономическую выгоду. Планировалось сократить смену полиграфистов из 15 человек. Издав соответствующий приказ, руководство производства попыталось ознакомить с ним сотрудников, подлежащих сокращению. Кроме неприкрытого недовольства, от рабочих руководителю производства ничего не удалось добиться: поставить подписи под приказом о сокращении рабочие отказались.

Ни ссылки на Трудовой кодекс, ни заверения в том, что им будут выплачены солидные пособия, не расположили сотрудников к дальнейшему разговору с руководством на эту тему. Дирекция производства обратилась за помощью к службе персонала. Руководитель службы персонала выслушал аргументы сотрудников и понял, что большинство опасалось не найти работу из-за возраста, в основном это были мужчины 45–50 лет. У всех был большой практический опыт, но поскольку в рекламных объявлениях о производственных вакансиях, с которыми рабочие успели ознакомиться, были указаны жесткие возрастные ограничения до 35–40 лет, их страшила перспектива оказаться на улице.

Руководитель службы связался с несколькими аналогичными полиграфическими производствами в надежде составить протекцию для сотрудников теперь уже ставшей «лишней» для их производства смены. Обзвонив около десятка компаний, он обнаружил вновь организующееся производство, на которое требовались полиграфисты. Заверив начальника отдела кадров нового производства в том, что работники, попадавшие под сокращение в их фирме, на самом деле являются хорошими специалистами, он договорился о собеседовании с ними отдела кадров.

Работники быстро нашли общий язык и с сотрудниками отдела кадров, и с новым начальником производства. Безусловно, во всем этом процессе огромную роль сыграли рекомендации рабочим со стороны «старого» руководителя службы персонала. При этом процедура сокращения была выполнена в точном соответствии с задуманным планом, приказ подписан всеми работниками, соответствующие пособия выплачены.

Работники вышли на новую работу через четыре месяца после сокращения, так как новое производство открылось к этому сроку. Как видим, все совпало, но цепь совпадений не случайна. Как говорят, кто ищет, тот всегда найдет выход из любой, даже сложной ситуации. Способы могут быть абсолютно разные. Главное, чтобы сотрудники оставались в рабочем строю с хорошим настроением, пусть даже и в другой компании.

Ситуация на рынке меняется постоянно: подчас предприятие, вынужденное сокращать производство и увольнять людей, достаточно быстро начинает развиваться

Грамотно и осторожно проведенное сокращение штатов оставляет для работодателя в этом случае возможность обратиться к старым проверенным кадрам

Один из способов минимизировать потери при сокращении штатов – это аутплейсмент, трудоустройство уволенных сотрудников через консалтинговые организации. Схема аутплейсмента, как правило, такова: компания платит рекрутинговому агентству за проведение семинара, обучающего сокращенных сотрудников тому, как искать работу, за профессионально составленное резюме, а также за возможность ознакомиться с зарегистрированными в агентстве вакансиями. Трудоустройство при этом не гарантируется.

Ответы на часто задаваемые вопросы по увольнению сотрудников

Вопрос №1: Как принимаются решения об увольнении трудящихся, которые при сокращении имеют равные права, чтобы остаться на работе?

Решение принимает наниматель самостоятельно, обращая внимание сначала на лиц, нуждающихся в соцзащите (родители неполных семей, лица, у которых в семье нет никого с заработком, опекуны, попечители, семьи с двумя и более детьми, лица, неспособные конкурировать). Ограничения при увольнении определены ТК РФ.

Вопрос №2: Когда увольнение при штатном сокращении можно отложить?

Наниматель не вправе уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске. По истечении этого периода, когда трудящийся теряет статус, не допускающий увольнения, наниматель может планировать его увольнение на общих основаниях.

Вопрос №3: Что грозит нанимателю при несоблюдении сроков оповещения профсоюзов при коллективном высвобождении трудящихся?

При невыполнении этого обязательства дата проведения мероприятия переносится с учетом нарушения на 3 месяца вперед. Дата увольнения каждого работника выставляется с учетом 3-месячного срока предупреждения профсоюзного органа.

Вопрос №4: Можно ли остановить проведение коллективного увольнения?

По обращению представительных органов (профсоюза, центра занятости и т. д.) исполнительные власти субъектов РФ, местные власти вправе приостановить все мероприятия до полугода или инициировать поэтапное высвобождение на протяжении года. Закон РФ N 1032-1 от 19.04.1991 (с изменениями от 11.10.2016) наделяет федеральные органы государственной власти такими полномочиями.

Вопрос №5: Когда наниматель может уволить сотрудника при сокращении (ликвидации) досрочно?

Наниматель может уволить сотрудника до назначенной даты сокращения исключительно с письменного согласия самого трудящегося (ТК РФ, ст. 180, ч.3).

Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от 05.02.1993. Они следующие:

• при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек:
  • если уволено более 50 человек за 30 дней;
  • если уволено более 200 человек за 60 дней;
  • если уволено более 500 человек за 90 дней;
• при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.

Законодательное регулирование

В ТК отсутствует четкое определение того, при каких условиях увольнение может признаваться массовым, так как они определяются разными отраслевыми соглашениями.

Достаточно много информации о данном процессе имеется в Положении Совмина РФ №99 от 05.02.1993. Здесь указываются главные признаки, по которым можно определить массовое сокращение граждан на определенном предприятии или в конкретном регионе в целом. Но даже здесь допускается наличие других показателей, если они прописываются в соглашениях. Именно поэтому даже в одном городе сокращение одинакового количества людей в разных компаниях может относиться к различным категориям.

Дополнительно в ст. 74 ТК указывается, что работодатели обладают возможностью устанавливать неполный рабочий день для работников, если появляется угроза для возможного массового расторжения контрактов с ними. Однако это является лишь правом руководителей фирм, поэтому если у них отсутствуют возможности для использования такого послабления, то они могут сразу сокращать специалистов.

Похожие записи:

• Где рассматриваются дела о компенсации морального вреда
• Как получить звание доцента ВАК?
• Инструкция: заполняем и подаем декларацию 3-НДФЛ онлайн