Трудовые споры. Как законно решать конфликты с сотрудниками

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые споры. Как законно решать конфликты с сотрудниками». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. За что можно наказать работника

2. Как оформить нарушение и наказание за него

3. Сроки, которые даются на увольнение

4. Уважительные причины для нарушения дисциплины

5. Обжалование увольнения

6. В каких случаях трудящийся может быть уволен?

7. Пошаговая инструкция увольнения за выговор

8. Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

9. Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

10. Как производится расчет и производится ли?

Чтобы уволенный не восстановился на работе, работнику отдела кадров следует четко знать, как уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины, какие действия необходимо предпринять перед расторжением договора.

За что можно наказать работника

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение.

Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого. Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.

Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.

Трудовая дисциплина – это совокупность норм поведения, обязанностей, правил корпоративной этики и т. д. В числе наиболее распространенных ее нарушений:

пренебрежение управленческой этикой: субординацией, порядком действий в процессе управления производственным циклом;
несоблюдение технологических норм и нормативов по технике безопасности;
отступления от режима: установленного графика работы, непрерывности производства, длительности смен, чередования труда и отдыха.

Полный список проступков дан в статье 81 ТК РФ. Грубым нарушением работником трудовых обязанностей является:

прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов);
несанкционированное использование отгулов или отпуска (без уведомления работодателя и составления приказа);
отказ от отработки положенных 2 недель после подачи заявления об увольнении по собственному желанию;
несоблюдение режима труда в командировке;
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
разглашение информации, составляющей тайну (государственную, коммерческую, личные данные и т.д.);
порча, уничтожение, хищение чужого имущества;
несоблюдение мер охраны труда: виновность в возникновении аварий и катастроф, несчастных случаев на производстве.

Работник, нарушивший таким образом трудовую дисциплину, может быть уволен вне зависимости от должности, статуса и стажа. Исключение – беременные женщины.

Как оформить нарушение и наказание за него

Какие меры принимать в отношении нерадивого сотрудника, решает руководитель. Для этого в его распоряжении должна быть достоверная информация о проступке, подтвержденная документально (докладной запиской, актом). Примерный порядок оформления проступка и дисциплинарного взыскания выглядит так:

Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.
Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.

Если работник отсутствует на рабочем месте, требование объяснить проступок и копия приказа об увольнении направляются ему почтой, с уведомлением о вручении.

Необходимо понимать, что при вынесении выговора и тем более – при увольнении очень важно соблюдение документального регламента. Если установленный законом порядок проигнорировать или нарушить, работник получит возможность оспорить принятое решение через суд и даже восстановиться в трудовых правах.

В приказе об увольнении обязательно должны быть указаны:

дата прекращения трудового договора;
обоснование этого решения;
перечень подтверждающих документов.

В последний рабочий день уволенному за дисциплинарный проступок сотруднику выдается трудовая и (при наличии) медицинская книжка, справка о средней зарплате за последние 3 месяца (2-НДФЛ), бланк о размере зарплаты за два последних года (для расчета больничного), любые необходимые справки и выписки. Также в день увольнения необходимо произвести полный расчет с работником. Он должен получить сумму, причитающуюся ему за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Пример № 1. Нередко на практике у работодателя возникает необходимость прибегнуть к увольнению работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

По данному основанию существует пример из практики Санкт-Петербургского городского суда: Кассационное определение от 1 августа 2011 г. № 33-11608/2011 о признании незаконными приказов об увольнении.

Из материалов дела следует что, приказом генерального директора ООО от 18 сентября 2010 г. сотруднику Г., работавшему с 01 декабря 2004 г. руководителем службы дежурных администраторов, было объявлено замечание за неисполнение должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором и п. 3.8 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не обеспечил исполнение подчиненным ему сотрудником указания руководства компании предоставить объяснения по факту проникновения и кражи в бизнес-центре.

Приказом от той же даты Г. был объявлен выговор за неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и п. 5.1.3 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не выполнил распоряжение генерального директора о немедленном прибытии в бизнес-центр для обеспечения бесперебойной работы службы дежурных администраторов в усиленном режиме, не обеспечил своей замены сотрудником на посту, допустил неработоспособность поста в бизнес-центре и не обеспечил готовность подчиненных усилить режим охраны объектов организации.

Далее, 20 сентября 2010 г. генеральный директор ООО издал приказ об увольнении Г. за нарушение должностных обязанностей с учетом ранее наложенных дисциплинарных взысканий на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Г. обратился в суд за защитой своих прав для признания приказа об увольнении и приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.

Решением суда требования сотрудника Г. были частично удовлетворены. Судом было постановлено признать приказ об увольнении истца незаконным и восстановить его в должности, взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В остальной части иска отказано. С ответчика (работодателя) также взыскана государственная пошлина в доход государства. Отказано только в части признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

Проверяя законность наложения на истца дисциплинарного взыскания суд, следуя указаниям Пленума, изучил все сроки проступков и изданных приказов, и выяснил, что работодатель привлёк Г. к дисциплинарной ответственности 20 сентября 2010 года за вменяемый ему проступок от 07 августа 2010 года, когда срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности уже истёк.

Суд пришел к выводу, что материалы дела не дают достаточных оснований и для вывода о значительной тяжести вменявшихся истцу проступков, требовавшей применения к нему крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Доказательств того, что указанные нарушения привели к существенным последствиям для рабочего процесса, ответчик суду не представил. Результатом стало негативное для работодателя решение суда и дополнительные расходы.

Вывод: Поскольку увольнение за неисполнение трудовых обязанностей будет являться дисциплинарным взысканием, его необходимо проводить по правилам, предусмотренным для наложения дисциплинарных взысканий. Эти правила закреплены в ст. 193 ТK. Во-первых, необходимо затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения составить об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей. Затем нужно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под расписку в день увольнения (форма приказа № Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В случае отказа работника подписать приказ составляется акт. После издания приказа можно вносить запись об увольнении в трудовую книжку работника и закрывать его личную карточку формы № Т-2.

Сроки, которые даются на увольнение

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится. Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка. Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.

Уважительные причины для нарушения дисциплины

В некоторых случаях, когда работодатель хочет уволить человека по ст. 81 ТК РФ, оказывается, что причины для неисполнения должностных обязанностей были уважительными. Российское законодательство не содержит конкретного исчерпывающего перечня, что подразумевается под «уважительными» причинами. Поэтому поведение сотрудника в той или иной ситуации в каждом конкретном случае должно расцениваться руководством в индивидуальном порядке.

Уважительные причины нарушения трудовой дисциплины
1.	сбой в работе общественного транспорта;
2.	авария на дороге, что не позволило проехать до рабочего места вовремя;
3.	стихийное бедствие;
4.	чрезвычайная ситуация техногенного характера и т.д.

Если процедура увольнения не соблюдена или нарушены сроки, сотрудник может оспорить сам факт увольнения в суде. Рассмотрим основные спорные вопросы, которые могут отменить приказ об увольнении:

несоблюдение порядка фиксации прогулов;
несоответствие данных, указанных в акте, достоверным сведениям (очень часто руководители могут завышать время отсутствия работника на рабочем месте в течение дня);
несогласие сотрудника на перевод в другое подразделение или на другую должность, а также нарушение в документальном оформлении;
отсутствие запроса на объяснения от работника (нет заказного письма сотруднику);
превышение срока, допустимого для наложения наказания.

Если суд принимает сторону сотрудника и факт прогула трактуется как вынужденное отсутствие, то увольнение за нарушение трудовой дисциплины судебная практика рассматривает как незаконное.

Последствием опротестованного решения является отмена приказа о расторжении трудового договора, восстановление сотрудника на рабочем месте, выплата работнику компенсации за моральный ущерб, а также возможный его перевод в другое подразделение.

Обжалование увольнения

По статье 193 ТК РФ сотрудник предприятия может обжаловать наложение на него дисциплинарного взыскания в Государственную Инспекцию труда, в профсоюз или суд. Если работник принял решение об обжаловании дисциплинарного взыскания, ему необходимо обратиться с иском в суд районного уровня по месту регистрации работодателя. Если работодатель — ИП, то по месту его жительства.

ВАЖНО: Если работник, который уволен по статье 81, п. 5, ч. 1 не оспаривает дисциплинарные взыскания, наложенные на него работодателем до приказа об увольнении, а оспаривает нарушение порядка увольнения, судья не проверяет законность и обоснованность дисциплинарных взысканий.

Если заявитель оспаривает дисциплинарные взыскания, наложенные на него до вынесения приказа об увольнении, суд в процессе проверки истца и его доводов обязан проанализировать обоснованность действий уже работодателя. Исковое заявление к организации истец может предъявить по месту ее нахождения либо нахождения филиала или представительства.

Истцы, обратившиеся с требованием к суду о нарушении их трудовых прав, по статье 333.36 НК РФ, освобождаются от уплаты государственной пошлины.

Досудебный порядок урегулирования спорного правоотношения между работником и его руководством может быть соблюден, но это правило нельзя назвать императивным. Практически это означает, что человек имеет право сразу же обращаться в суд, минуя, например, Трудовую Инспекцию. Хотя обращение в этот орган также может быть довольно результативным.

Государственная инспекция труда имеет свои подразделения в каждом конкретном городе. Этот уполномоченный государством орган защищает трудовые права работников предприятия, учреждения. Инспекторы по факту вынесения решения по корректному делу могут обязать работодателя восстановить работника в должности. Если в суд человек идет с иском, то в Государственную Инспекцию Труда он пишет жалобу. Она рассматривается один месяц, в исключительных случаях срок может быть увеличен до 3 месяцев, если этого требуют обстоятельства дела.

Работник также может обратиться в Прокуратуру. Этот орган защищает права граждан в общем, не только в трудовой сфере. Но прокуратура может посодействовать восстановлению справедливости, если существуют реальные основания к тому, чтобы человека восстановить на работе.

В каких случаях трудящийся может быть уволен?

Особенности увольнения за неоднократное неисполнение ТО изложены в пункте 5 части 5 статьи 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора с сотрудником возможно только при наличии трех условий:

Нарушение трудовой дисциплины было доказано.
На момент проступка у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание, срок действия которого не истек. К нему относятся, согласно статье 192 ТК РФ, выговор и замечание. Если у трудящегося нет взыскания, увольнение будет считаться неправомерным, так как отсутствует факт неоднократности проступка.
У трудящегося не было уважительной причины, которая повлекла за собой неисполнение ТО. В ТК РФ не приводятся уважительные причины. Их перечень определяется на основании практики и пожеланий работодателя.

Пошаговая инструкция увольнения за выговор

Статья 193 ТК РФ определяет достаточно четкий порядок вынесения дисциплинарных взысканий. Несоблюдение установленной процедуры при расторжении трудового договора как меры наказания может быть оспорено работником в суде со всеми вытекающими из этого для работодателя последствиями. Порядок действий при увольнении за выговор подразумевает выполнение следующих юридически значимых шагов:

Любое дисциплинарное нарушение должно иметь документальное подтверждение. Доказательством его могут стать докладная от непосредственного руководителя сотрудника, заявления очевидцев события, результаты медицинского освидетельствования, ревизионные акты, указывающие на хищение, и др.
Виновный в нарушении дисциплины должен дать объяснение своего проступка в письменном виде. Требование работодателя изложить причины своего поведения также лучше оформить в официальном письме, зарегистрированном через канцелярию учреждения.
На дачу объяснений работнику отводится 2 рабочих дня. Если по прошествии обозначенного времени они так и не были предоставлены, составляется соответствующий акт.
Далее издается приказ об увольнении работника по п. 5 части 1 статьи 81 ТК РФ – в случае, если у того уже имеются непогашенные дисциплинарные взыскания. При совершении однократного грубого нарушения должностных обязанностей, договор расторгается по п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Внимание
Издание такого приказа возможно лишь в течение 30 дней с момента, когда было зафиксировано совершение проступка, после этого срока применение дисциплинарных наказаний запрещено. Этот период не включает отсутствие сотрудника в связи с болезнью или отпуском, а также время, затраченное на оценку ситуации представительным органом работников. При наличии данных обстоятельств общий срок, дающий руководителю организации право на применение взыскания, ограничивается периодом в 6 месяцев. Исключение составляют нарушения, выявленные по результатам ревизии, проведенной аудиторской проверки либо проверки ФХД организации – в этом случае взыскание может быть вынесено в течение 24 месяцев.
Приказ предъявляют на ознакомление работнику в течение 3 рабочих дней. При отказе его от подписи об этом составляется соответствующий акт.
Бухгалтерия осуществляет расчет высвобождаемому сотруднику, кадровая служба делает запись об увольнении в трудовой книжке.

Дополнительная информация
Если расторжение договора производится за повторное нарушение дисциплины, обязательно должно быть подтверждены дисциплинарные взыскания за уже имеющиеся проступки. К их оформлению предъявляются те же требования, описанные выше. Период с момента применения этих взысканий до увольнения сотрудника не может превышать 12 месяцев.

Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

По первому проступку работника

1. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил).

Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д.

Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

2. По факту первого нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение.

В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа.

В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины.

Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

4. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

(Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

5. Издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. См. пример заполнения приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст.

81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.

6. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом».

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом. Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.

По второму проступку работника

8. В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности.

Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил).

Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение.

В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа.

10. Нужно установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

11. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

12. Далее издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г. См. пример заполнения приказа.

13. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

14. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

За нарушения трудовой дисциплины работодатель может применить такие виды дисциплинарных взысканий (согласно ст. 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение.

Увольнять работодатель может по основаниям, предусмотренным в статье ст. 81 ТК РФ. Причинами могут быть:

неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ);
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ) и др.

Чтобы соблюсти законность увольнения по данному основанию, нужно, чтобы одновременно соблюдались такие условия:

сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
сотрудник совершает нарушение трудовой дисциплины повторно, то есть уже имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора;
это дисциплинарное взыскание было наложено законно и с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 193 ТK РФ (от сотрудника были получены письменные объяснения проступка либо составлен акт об отказе давать объяснения).

Порядок увольнения за неисполнение должностных обязанностей
Инициировать процедуру увольнения за неисполнение должностных обязанностей может докладная записка должностного лица с указанием даты, времени, места и сути нарушения.
Обязательно нужно затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения — составить акт в присутствии не менее, чем двух свидетелей.

Затем оформляется приказ об увольнении.Работник расписывается об ознакомлении с приказом в день увольнения. В случае отказа работника подписать приказ составляется акт.

После издания приказа вносится запись в трудовую книжку работника и его личную карточку формы № Т-2.

Расчет производится на общих основаниях: расчет невыплаченной заработной платы и компенсация за неиспользованный работником отпуск.

Ошибки при увольнении за неисполнение служебных обязанностей

Типичными ошибками при увольнении за неоднократное неисполнение служебных обязанностейявляются:

у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия;
нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст.193 ТK РФ);
не получено предварительное согласие государственной инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТK РФ)

Увольнение за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

В соответствии с п. 6 ст. 81 трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Но работодатель не вправе толковать понятие “однократное грубое нарушение” так, как ему вздумается.

Обратите внимание

Дело в том, что в законе указан исчерпывающий перечень того, что подразумевается под понятием “однократное грубое нарушение”. А именно:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Из всего этого можно сделать такой вывод: коли совершенный работником проступок не подпадает под вышеуказанный перечень из пяти подпунктов, работник не может быть уволен со ссылкой на п. 6 ст. 81 ТК РФ.

То есть за некое абстрактное “однократное грубое нарушение”, без конкретизации основания. И если такое увольнение все же состоялось, оно заведомо незаконно, как и произошло в нашем случае.

Хотя бы потому, что работника можно уволить лишь за некоторые, оговоренные в законе виды однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя является одним из видов дисциплинарного взыскания.

Как производится расчет и производится ли?

В последний день работнику должны выплатить следующее:

заработную плату за отработанный период;
премиальные (если сотрудник не лишен данных выплат из-за компенсации ущерба организации);
компенсацию за неиспользованный отпуск.

Перечисленные выплаты являются обязательными и предусмотрены законом, поэтому работодатель не может лишить сотрудника указанных денежных средств. Исключением является премия, которая может пойти на погашение ущерба, нанесенного предприятию (опять же, если этот факт доказан).

Никаких дополнительных выплат сотруднику не положено.

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

текущую зарплату;
компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.