Как уволить сотрудника по статье
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить сотрудника по статье». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Такая ситуация, к сожалению, не нова. В ней оказываются не только «нерадивые» работники. Предложение уволиться по собственному желанию, с альтернативой увольнения «по статье», может поступить работнику и без видимых причин. Как показывает практика, в этом случае увольнения не избежать.
Увольнение по инициативе работодателя
Если все же работник отказывается от увольнения «по собственному», то у работодателя всегда есть другой вариант – увольнение по инициативе работодателя, т. е. по основаниям, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса РФ. Оснований для увольнения по это статье у работодателя более четырнадцати. Наиболее часто он прибегает к увольнению работника за его виновные действия. Это:
- прогул
- появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.
Как избежать увольнения по трудовой статье
Знание правил и норм поведения на работе убережет любого гражданина от возможного ухода из коллектива. Подобные положения и должностные инструкции предоставляют для ознакомления и подписания работником. Условные негласные правила в компании не только лишают наемного служащего прав, но и могут навредить руководству в случае судебных разбирательств с трудовой инспекции.
Для собственной подстраховки от статейных увольнений работнику необходимо найти в контракте:
- Длительность, начало и окончание смены;
- Порядок уведомления о невозможности исполнять обязанности;
- Размер заработной платы;
- Продолжительность и очередность полагающегося отдыха;
В должностных инструкциях должны прописать зону ответственности конкретного должностного лица.
Увольнение по инициативе работника
Расторжение договора по инициативе работника предусматривает два варианта: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию. Эти на первый взгляд схожие основания имеют существенную разницу:
-
Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений.
-
Увольнение по соглашению сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Основанием для расторжения договора является обоюдное согласие нанимателя и работника. Соглашение сторон необходимо при прекращении срочного договора.
Определение и виды увольнения по статье
Увольнение по статье — это прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с нарушением трудовых обязанностей работника.
Существует несколько видов увольнения по статье. Несоблюдение работником правил трудового распорядка, неудовлетворительные результаты выполнения занимаемой должности, несоответствие профессиональной аттестации, разглашение тайны, изменение внутреннего распорядка, неисполнение поручений и обязанностей — все это может подталкивать работодателя к решению уволить сотрудника по статье.
Результаты аттестации, условия труда, занимаемая должность — это основные критерии, по которым работодатель может принять решение об увольнении по статье. Также необходимо учитывать, какие обязанности были присвоены работнику в рамках трудового договора и насколько они были выполнены.
Не стоит забывать и о том, что увольнение по статье может нести серьезные последствия для сотрудника. Если увольнение по статье произошло в связи с нарушением законодательства, то работник имеет право обжаловать это решение в суде и добиваться восстановления на прежней должности.
Последствия для работника при увольнении по статье
Увольнение по статье – это серьезный шаг, который несет за собой неприятные последствия для работника. Если он был уволен за неудовлетворительные результаты работы, неисполнение профессиональной обязанности или несоответствие внутреннего распорядка труда и правил компании, то это может привести к лишению должности, ранее занимаемой им, а также к аттестации и изменению условий труда.
Кроме того, если причиной увольнения стало разглашение тайны или условий работы, то это может призвать к юридической ответственности. Для работы с конфиденциальной информацией может быть установлено правило о подписании сотрудником специального документа о неразглашении тайны. Если работник нарушает это правило, он может быть уволен и как минимум лишаться бонусов и премий.
Несоблюдение обязанностей, включенных в трудовой договор, тоже могут подталкивать к увольнению. Каждый работник должен знать, что ему необходимо делать по своей должности. Не выполнение обязанностей по трудовому договору может привести к множеству проблем, включая увольнение.
Так что результаты увольнения по статье могут оказаться очень серьезными для сотрудника. Поэтому важно соблюдать трудовые правила и обязанности, чтобы избежать таких неприятностей.
Особенности трудоустройства после увольнения
На новом месте работы всегда интересуются послужным списком и достаточно тщательно просматривают трудовую книжку. Именно поэтому очень часто возникают проблемы при последующем трудоустройстве.
В таких ситуациях необходимо объяснить новому работодателю причину подобной записи, найти рациональное и удобное объяснение.
Проще всего сказать, что не смогли найти общий язык с прежним начальником, и он, таким образом, решил отомстить.
В большинстве случаев подобного объяснения бывает достаточно. Особенно если устраивающийся на работу – хороший специалист.
Но все же стоит избегать увольнения за прогул – это влечет за собой множество самых разных проблем. Кроме того, почти всегда имеются различные способы избежать записи данного типа в трудовой книжке.
Последствия для служащего
Они могут быть различными и зависят от той статьи, которая указана в трудовой книжке. Это может стать причинами возникновения разного рода проблем при последующем устройстве на другое предприятие. Условно причины увольнения разделяют на три категории. Каждая из них предусматривает определенные последствия. Таким образом, выделяют статьи:
- Связанные с реорганизацией компании. В случае если предприятие соблюдает нормы законодательства, служащему должно быть оказано содействие при устройстве его на новое место. В этом случае последствия для него только положительные.
- Не указанные в трудовой книжке. Например, может стоять отметка о том, что служащий освободил должность по личной инициативе, а на самом деле его серьезные проступки просто не получили огласки во избежание скандала. В этом случае особенных негативных последствий не предполагается, но вопросы при устройстве на новое предприятие в любом случае возникнут.
- Указанные в трудовой. Они могут существенно подпортить репутацию. Но в ряде случаев целесообразнее быть честным.
○ Итак, могут ли уволить, если вы:
- Беременная женщина и нарушаете трудовую дисциплину, однократно или постоянно? Нет, законодатель установил особое правовое поле для таких сотрудниц статьей 261 ТК РФ. Их можно уволить только в случае, когда предприятие ликвидируется или ИП прекращает свою работу. Даже если договор срочный, он не прекращается, а должен быть продлен до наступления отпуска по беременности и родам. Замечание или выговор применять не запрещено.
- Находитесь в декретном отпуске? И вновь на страже ваших интересов 261 статья, не допускающая ненужных инициатив работодателя. Исключениями, то есть основаниями для увольнения остались случаи ликвидации, устройства на работу по подложным документам, повторного нарушения в течение года, аморального поступка (для воспитателей-учителей).
- Опаздываете на работу? Да, вас могут уволить по статье 81, пункту 5, но администрация должна соблюсти один пункт – объявить замечание или выговор в течение года, предшествующему нарушению трудовой дисциплины, то есть один раз письменно предупредили – во второй раз уволят.
- Появились на работе в состоянии алкогольного опьянения, а проще говоря, за пьянство? Ваша «плохая» статья 81, пункт 6 часть Б. Причем нарушить для расставания с работодателем ее нужно один раз, появившись на территории предприятия или рабочем месте в пьяном виде, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения.
- Находитесь в отпуске – очередном, учебном, без сохранения или по уходу за ребенком? Вас не могут уволить, кроме как в случаях прекращения работы предприятия или ликвидации частного предпринимателя.
- Отсутствуете по состоянию здоровья и есть больничный лист? Тот же ответ, что и в предыдущем случае, т.е. только при ликвидации предприятия.
- Установлена инвалидность? Здесь увольнение возможно, и по нескольким общим основаниям: несоответствие должности, недостаточная квалификация по результатам аттестации и медицинского осмотра (если некуда перевести на этом же предприятии).
- Мать-одиночка? У вас защита в виде 261 статьи, однако до того времени, пока ребенку не исполнилось 14 лет (18 лет инвалиду). После этого для увольнения могут быть использованы все основания. Даже при сокращении работодатель должен отдать предпочтение высокой квалификации работника, а не его социальному статусу, статья 179 ТК.
- Военнослужащий? Для вашего увольнения нет особенных преград, и в том числе «виновные» основания.
Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя
В отличие от увольнения по собственному желанию, причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в статье 81 ТК РФ. Условно их можно разделить на три группы: увольнение по объективным причинам, из-за совершения работником правонарушения или дисциплинарного проступка, а также из-за несоответствия занимаемой должности. К объективным причинам можно отнести:
- ликвидацию организации, прекращение деятельности ИП;
- сокращение штата;
- смену собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).
В этих случаях уволить работника можно без его согласия, необходимо лишь соблюдение установленного законом порядка расторжения ТД.
Могут ли уволить по статьям трудового кодекса? Да, такое право есть у нанимателя.
Прежде всего, следует вспомнить, что существует 71 и 81 статьи кодекса. В них указан основной перечень таких оснований, в том числе недоверие к сотруднику, прогул и другое. Есть в обновлённом тексте закона и новый вид влияния на сотрудника – право увольнять из-за смены собственника. Для этой нормы используется только уровень сотрудников руководящего звена менеджмента компании и бухгалтера, который на предприятии исполняет функцию руководителя отдела.
Могут отстранить и потом разорвать трудовые отношения и по уголовной статье – за кражу, хищение и прочие правонарушения.
Что делать, если вас уволили по статье
Выбор вариантов, что делать, если уволили с работы по статье, есть и зависит от того, считаете ли вы увольнение справедливым и готовы ли к борьбе.
|
Считаете справедливым и готовы смириться |
Считаете справедливым и не готовы смириться |
Считаете несправедливым, но не готовы к защите своих прав |
Считаете несправедливым и готовы защищать личные права |
|---|---|---|---|
| Ничего не делайте. Живите дальше, ищите новую работу и не совершайте проступков на рабочем месте. | Искренне покайтесь перед работодателем за грехи, сто раз извинитесь и постарайтесь вызвать к себе доверие. Письменное обращение увеличит шансы на прощение. Есть один секрет, как можно избежать записи об увольнении по статье без судебных баталий, даже когда «плохая» запись в трудовой книжке уже сделана: попытайтесь руководство разжалобить и договориться об изменении причин увольнения на «собственное желание». По соглашению сторон такой вариант допустим. Сумеете — прежнюю запись в трудовой книжке признают неверной и внесут верную, «по собственному желанию». | Ничего не делайте. Смиритесь, «отпустите» ситуацию, перешагните через обиду. Жизнь продолжается. Ищите новое место работы. |
Обращайтесь в суд. Требуйте признания расторжения трудовых отношений незаконным, восстановления на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, возмещения морального вреда и взыскания судебных расходов. |
Кого и когда нельзя уволить по инициативе работодателя
- 18.07.2019
Говоря о том, кого работодатель не имеет право уволить, нужно обратить внимание на неправильную постановку вопроса. Выгнать с работы можно каждого. Было б желание и основания.
Правильно спрашивать так: в какой период времени сотрудника нельзя уволить? При каких обстоятельствах?
Потому что возможность или невозможность расторгнуть договор по инициативе начальства зависит от того, что происходит в жизни работника.
Есть общие основания, которые прописаны в ст. 81 Трудового кодекса РФ и которые могут затронуть практически любого работника. А есть — специальные, которые касаются, например, женщин или лиц, имеющих семью.
Кого нельзя уволить, согласно ст. 81 ТК РФ
Есть несколько оснований:
1. Сотрудник находится в отпуске. Все логично. Человек отдыхает. Может быть, даже на море. А ему сообщают, что он уволен. Так быть не должно. Вот выйдет работник из отпуска — тогда у начальства появится право его уволить, если будут основания, конечно.
2. Сотрудник является временно нетрудоспособным. Похожая история, только со знаком «минус»: человек заболел, а его уволили. Так быть не должно. Законодатель установил на подобное запрет. Пусть человек вылечится, выйдет на работу, тогда уже можно решать вопрос о его увольнении.
Условия, необходимые для увольнения
До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить, соблюдаются ли следующие условия:
1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник с ними должен быть ознакомлен под роспись
Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты. В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности. Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. В случае, если нет документа, устанавливающего правила, то нет возможности доказать нарушение этих правил.
2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника
Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор. Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять. Если сотрудник имеет несколько дисциплинарных взысканий, то это укрепит позицию работодателя, так как говорит о том, что работнику давался шанс для исправления. В этом случае увольнение – крайняя мера, потому что предыдущие дисциплинарные взыскания на работника не подействовали.
3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения
В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
– работник совершил дисциплинарный проступок;
– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий. Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить. Неправомерным будет поведение работодателя, если он «копит» опоздания сотрудника и в один день объявляет выговор и увольняет работника.
4. Сроки применения дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.
Обращаем внимание, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).