Как адаптация влияет на увольнения сотрудников

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как адаптация влияет на увольнения сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Варианты увольнения в порядке перехода в другую организацию

2. Какие записи должны вноситься в трудовую книжку?

3. Какие нужны документы, чтобы сделать все согласно букве закона?

4. Адвокат Якушев Виталий Викторович +375 (29) 667-35-78 +375 (17) 236-11-92Минск

5. С чего начать аудит локальных актов компании

6. Как составить хорошее резюме.

7. Необходимые кадровые документы для ООО

8. Оформление приказа (распоряжения) о трудоустройстве

9. 1. Набор персонала в первый раз

10. Дилемма при формировании критериев отбора персонала

11. Особенности массового подбора

12. Трудовая адаптация персонала: виды

Все письма пишутся в произвольной форме. Заявление от работника и приказ руководителя должны быть составлены по всем правилам. Ниже мы приводим таблицу, с помощью которой можно грамотно составить необходимый документ.

Варианты увольнения в порядке перехода в другую организацию

Существует несколько вариантов увольнения сотрудников по переводу. Все зависит от того, кто проявляет инициативу.

Вариант 1: Работник самостоятельно нашел организацию, где хотел бы работать.

В случае если руководитель этой организации готов взять к себе сотрудника, тогда он пишет письмо-приглашение на имя нынешнего руководителя, где подтверждает, что готов принять к себе на работу его сотрудника.

Это письменное уведомление по почте или лично доставляется действующему руководителю. В случае если он согласен с переводом, работник пишет заявление об увольнении в порядке перевода, на основании которого издается приказ об увольнении, делается запись в трудовую книжку, личную карточку, производится окончательный расчет, и выдаются документы на руки (трудовая книжка и справка о доходах за 2 года).

С ними работник идет на новое место работы, где происходит его трудоустройство.

Вариант 2: Инициатива исходит от руководителя.

Бывают случаи, когда организации необходимо срочно уменьшить штат сотрудников, уволить часть персонала. В этом случае работодатель может самостоятельно найти новое место работы сотруднику. Руководители обсуждают все нюансы и получают письменное согласие на перевод от работника. Подписывается трехстороннее соглашение, где прописана должность, оклад, условия труда и т. д.

Дальше следует стандартная процедура перевода.

Каждый из этих вариантов имеет свои особенности. Поэтому любому руководителю необходимо знать и уметь заполнять всю необходимую документацию. Сейчас мы подробно разберем каждый вариант перевода, чтобы вы узнали все тонкости этой процедуры.

Какие записи должны вноситься в трудовую книжку?

Заполнение трудовой книжки ведется согласно Инструкции № 69, утвержденной 10 октября 2003 года.

Трудовая книжка является тем документом, в котором отражается вся трудовая деятельность человека.

На первой странице заносятся личные данные работника, то есть фамилия, имя, отчество, дата рождения и сведения об образовании.

В случае изменения фамилии делается пометка со ссылкой на документ, на основании которого дана новая.

В самой книжке вносятся все изменения связанные с работой.

То есть, здесь должны быть:

записи о приеме на работу, с указанием названия организации, наименование должности, даты приема и номера приказа;
в случаях перевода сотрудника на другую должность это должно быть отражено также на основании приказа и указанием даты;
увольнение должно быть зафиксировано аналогично формулировке приказа об увольнении и соответствовать нормам конкретной статьи ТК РФ, с указанием ее части, пункта, номера.

Также указывается дата и номер приказа об увольнении.

Какие нужны документы, чтобы сделать все согласно букве закона?

Их перечень таков:

Заявление самого увольняемого сотрудника (оно должно наличествовать тогда, когда речь идет об увольнении по собственному желанию).
Документ, с помощью которого руководство предприятия смогло своевременно (здесь это ключевое слово, именно своевременно) уведомить сотрудника о завершении действия трудового договора.
Полный пакет документов, предписанных законом для случаев расторжения договора по обоснованному желанию работодателя.
Еще такой документ, как соглашение сторон о расторжении договора (оно необходимо в той ситуации, когда сотрудник увольняется по обоюдному согласию сторон трудовых отношений, то есть работника и работодателя).
В практике нередко встречаются и другие ситуации (например, при наличии решения суда о дисквалификации). Здесь тоже требуется пакет соответствующей документации.

Необходимые документы.
Должностные инструкции.
Оформление документов.

Итак, вы нашли нужного кандидата. Наступает следующий этап – оформление его на работу.
Ни для кого не секрет, что лишь официально оформленные трудовые отношения регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации. Но даже при отсутствии трудового договора, взаимодействие сторон – участниц трудовой деятельности требуется каким-либо образом регламентировать. Например, закрепить договором гражданско-правового характера.

Если же речь идет об оформлении согласно ТК РФ, то необходимо попросить у будущего работника следующие документы:

Паспорт.
Трудовая книжка. Если человек принимается на работу впервые, то работодатель заводит трудовую книжку по письменному заявлению принимаемого. Если же книжка утеряна, то в заявлении работник должен указать причину ее отсутствия. Деньги за оформление ТК могут удерживаются с работника, что оставлено на усмотрение работодателя.
Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. Если его у сотрудника нет, то оформлением занимается работодатель. Но при желании его может оформить и будущий сотрудник – физическим лицам СНИЛС оформляется быстрее.
Военный билет – для военнообязанных.
Диплом либо иной документ, подтверждающий квалификацию. Если работа предполагает наличие определенных знаний, умений, навыков. Например, водительское удостоверение для водителя либо удостоверение на допуск по электробезопасности у электрика.

На этом заканчивается список документов, необходимых при оформлении согласно ТК РФ. Однако на деле это еще не все. Давайте рассмотрим подробнее.

Если у сотрудника есть ИНН (индивидуальный номер налогоплательщика), то он может сообщить вам об этом.
Справка 2-НДФЛ с предыдущего места работы, чтобы можно было оформить налоговые вычеты.
С этой же целью предоставляются свидетельства о рождении детей либо разводе.

Вообще, важно запомнить одно прописное правило – вам нужна максимально полная информация о кандидате. Ваша главная задача на данном отрезке документооборота – обезопасить организацию. Вы не можете знать, когда именно и в какие сроки государство потребует представить отчеты, поэтому военный билет необходим, даже если вы и не ведете учет военнообязанных (не секрет, что многие организации так и поступают). Вы не знаете, куда повернет ваше общение с работником, поэтому вам необходимо заявление для выдачи трудовой книжки, если человек говорит, что ее потерял. Вы не знаете, не придется ли вам разыскивать сотрудника, поэтому очень важно запросить у него информацию о месте фактического проживания, городские телефоны, электронную почту, какие-либо контакты родственников и так далее.
К слову, фактически вам не нужны ксерокопии документов сотрудника, а требуется лишь верность реквизитов работника в используемых организацией документах. Но пусть уж лучше и они будут. Не нужно вам и заявление о приеме на работу, но неплохо, если принимаемый его напишет.

Необходимые документы.
Должностные инструкции.
Оформление документов.

Паспорт.
Трудовая книжка. Если человек принимается на работу впервые, то работодатель заводит трудовую книжку по письменному заявлению принимаемого. Если же книжка утеряна, то в заявлении работник должен указать причину ее отсутствия. Деньги за оформление ТК могут удерживаются с работника, что оставлено на усмотрение работодателя.
Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. Если его у сотрудника нет, то оформлением занимается работодатель. Но при желании его может оформить и будущий сотрудник – физическим лицам СНИЛС оформляется быстрее.
Военный билет – для военнообязанных.
Диплом либо иной документ, подтверждающий квалификацию. Если работа предполагает наличие определенных знаний, умений, навыков. Например, водительское удостоверение для водителя либо удостоверение на допуск по электробезопасности у электрика.

Если у сотрудника есть ИНН (индивидуальный номер налогоплательщика), то он может сообщить вам об этом.
Справка 2-НДФЛ с предыдущего места работы, чтобы можно было оформить налоговые вычеты.
С этой же целью предоставляются свидетельства о рождении детей либо разводе.

Руководство поставило задачу – набрать персонал. Вы не психолог, не специалист в этой области, даже не кадровик. Что делать? Прежде всего, не паниковать, работу все равно придется сделать, раз уж ее поручили вам. Собирайтесь с мыслями, и давайте начнем.

У вас под рукой Интернет, где можно найти ответ практически на любой вопрос. Но что делать, если специальные термины и тесты еще не совсем понятны? Проходить обучающие курсы? Покупать книги? Зарываться в словари? А есть ли время на подобные изыскания, выделят ли на это деньги, и когда выполнять основную работу?

Как уменьшить потерю времени при наборе персонала? Попробуем ответить на этот вопрос.

Сначала необходимо составить список тех, кто нужен вашей организации, например:

менеджеры по продажам – 2 человека;
менеджеры по сопровождению – 1 человек;
специалисты технической поддержки – 3 человека. И т. д.

Закончив список, приступаем к составлению портрета типового специалиста. Для чего это нужно? Портрет типового специалиста позволяет подготовить перечень вопросов для кандидатов.

Портрет специалиста включает в себя десять личностных характеристик и десять профессиональных навыков. Где взять необходимую информацию? Самый лучший результат приносит обращение к потенциальному руководителю будущего работника. Много времени у него это не отнимет. Он лучше всего знает, какой человек и специалист ему нужен. Понятно, что руководитель очень занят и времени у него мало. Возьмите ручку, лист бумаги и запишите пожелания с его слов. Да, это не всегда просто, но оно того стоит. Ведь если мы набираем людей не для себя, не знаем всей специфики работы другого подразделения, то часто можем предложить не самые лучшие кандидатуры. Беседуя с руководителем, обратите внимание на него самого: как он одет, как разговаривает, какую терминологию использует, проследите за темпом его речи, за тем, какое впечатление он производит в целом. Важна каждая мелочь, все это может пригодиться на собеседовании с кандидатом. Помните! Руководитель уже добился определенного успеха, его можно использовать как эталон.

Если в организации есть и другие успешные специалисты – можно брать за образец и их.

Понятно, что для каждой категории сотрудников необходимо оценить разные личностные и профессиональные характеристики. Для продавцов – одни, для слесарей – другие, для менеджеров – третьи. Попробуем собрать информацию для ходовой вакансии – менеджера по продажам.

Итак, десять полезных личностных характеристик менеджера по продажам:

Активность.
Самостоятельность в принятии решений.
Дружелюбие, умение расположить к себе собеседника.
Ответственность, обязательность.
Целеустремленность.
Готовность к изменениям.
Обучаемость.
Внимательность.
Стрессоустойчивость.
Общительность.

Десять профессиональных качеств:

Грамотная речь.
Опыт продаж.
Опыт работы в коллективе.
Компьютерная грамотность.
Опыт работы в ПП «1С» и других программах учета.
Опыт делового общения по телефону.
Опыт работы вне офиса.
Опыт публичных выступлений, ведения переговоров, демонстраций продукта.
Знание предметной области.
Наличие водительских прав и автомобиля.

Это примерный список. В одной компании готовы брать новичков и обучать их «под себя», в другой могут оказаться невостребованными, к примеру, водительские права, и т. п.

Подготавливаем опросный лист. Для выявления и оценки профессиональных и личных качеств подбираем вопросы и шкалу оценки ответов. Вопросы помогают понять, есть ли у кандидата необходимые нам качества. Определяем основные пожелания: пол, возраст, образование, опыт работы.

Для чего мы все это делали? Все просто, теперь мы готовы провести профессиональное собеседование, системно выявляя и оценивая качества кандидатов, необходимых нашей организации. Не приходится придумывать вопросы на ходу, мучительно размышляя, о чем бы еще спросить кандидата. И самое главное – теперь мы можем вполне объективно сравнить нескольких кандидатов, не руководствуясь принципом «нравится – не нравится», и достичь поставленной цели – взять на работу именно тех, кто нам нужен.

Опросный лист «Личностные качества»

1. Активность Занимаетесь ли вы каким-либо видом спорта? Посещали ли какие-нибудь тренинги и курсы?	1 2 3 4 5 6 7
2. Самостоятельность Как часто вам напоминают о том, что вы должны сделать? Как вы организовываете свой рабочий (учебный) график?	1 2 3 4 5 6 7
3. Дружелюбие Оценивайте непосредственно в ходе интервью.	1 2 3 4 5 6 7
4. Ответственность, обязательность Как часто вам напоминают о задачах, поставленных перед вами? Были ли случаи, когда вам не удавалось выполнить в срок свои обязательства? Как вы действовали тогда?	1 2 3 4 5 6 7
5. Целеустремленность Если достижению вашей цели что-то мешает, каким образом вы преодолеете препятствие?	1 2 3 4 5 6 7
6. Гибкость, лабильность Представьте, что вы приехали на презентацию и обнаруживаете, что взяли с собой не ту флешку или компакт-диск. Что вы будете делать?	1 2 3 4 5 6 7
7. Быстрая обучаемость Приходилось ли вам что-либо осваивать самостоятельно? Сколько времени потребовалось на овладение этим? Как вы используете полученные знания?	1 2 3 4 5 6 7
8. Терпение Как долго вы способны ждать видимых результатов вашей работы?	1 2 3 4 5 6 7
9. Моральная выносливость ак вы ведете себя в случае, когда вам приходится сталкиваться с негативом в ваш адрес?	1 2 3 4 5 6 7
10. Общительность Легко ли вы заводите новые знакомства? Открытый ли вы человек? Остаются ли у вас контакты после окончания мероприятия, в котором вы участвовали?	1 2 3 4 5 6 7

Адвокат Якушев Виталий Викторович +375 (29) 667-35-78 +375 (17) 236-11-92Минск

Грамотное оформленные трудовых отношений с работниками обеспечит вам безопасность, стабильность и устойчивость в отношениях с наёмным персоналом.

Законодательством установлен обязательный перечень документов, которые работник обязан предоставить нанимателю при приёме на работу. Это следующие документы:

паспорт;
военный билет (для военнообязанных);
трудовая книжка (не предоставляют совместители);
диплом или другой документ об образовании и профессиональной подготовке;
индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов).

Приём на работу без указанных документов не допускается.

При приёме на работу нового сотрудника вам как минимум следует оформить трудовой договор (контракт) и приказ о приёме на работу, а также внести запись о приёме на работу в трудовую книжку работника. Трудовые книжки хранятся у нанимателя в сейфе в специальном несгораемом шкафу.

На каждого руководителя и специалиста в обязательном порядке необходимо завести личное дело. На рабочих личные дела могут не заводиться. В личное дело включаются следующие документы: дополнение к личному листку по учету кадров, личный листок по учету кадров, автобиография, копии документов об образовании, повышении квалификации, переподготовке, заявление о приёме на работу, трудовые договоры (контракты) с работниками, копия (выписка) приказа о приёме на работу, договор о материальной ответственности (для материально ответственных лиц), заявления работника о переводе, увольнении, иные документы, послужившие основанием для перевода, увольнения, копии (выписки) приказов о переводе, увольнении, награждении, изменении фамилии, присвоении классов, квалификационных категорий, разрядов, званий и т.п.

В личное дело не включаются копии документов о предоставлении отпусков, наложении дисциплинарных взысканий (за исключением случаев увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания), справки о месте жительства, составе семьи, размере заработной платы, другие документы, имеющие срок хранения до 10 лет включительно.

Документы личного дела подшиваются в отдельную папку на каждого сотрудника. После увольнения работника личные дела хранятся в архиве организации, а в случае ликвидации организации личные дела передаются на хранение в архив государства.

С работниками можно заключать трудовые договоры или контракты. Владельцу и руководителю бизнеса необходимо хотя бы в общих чертах знать разницу между трудовым договором и контрактом.

Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию. Основной трудовой отпуск составляет 24 календарных дня. Работник вправе в любое время уволиться по собственному желанию, письменно предупредив об этом нанимателя не менее чем за месяц. Наниматель вправе уволить работника только при наличии оснований, предусмотренных законодательством. Работник может быть уволен по инициативе нанимателя в случаях, предусмотренных статьей 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, а именно в случаях:

ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;
систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

С чего начать аудит локальных актов компании

Во-первых, нужно проверить, все ли обязательные документы имеются в наличии, и составить их список. Если в компании нет даже обязательных локальных актов, то их нужно разработать в первую очередь.

Во-вторых, важно обратить внимание на правильность составления документов с точки зрения делопроизводства и соответствия действующему законодательству.

В-третьих, необходимо проверить, соблюден ли порядок принятия локального акта. Так, если в компании есть профсоюзная организация, то на документе должна быть отметка о согласовании (учете мнения) с профсоюзом (ст. 372 ТК РФ).

В-четвертых, нужно выяснить, каких документов не хватает. Определить такие акты очень просто, если предварительно составить и утвердить приказом перечень документов, обязательных для конкретной организации.

Проверке подлежат не только положения, инструкции и приказы, но также все документы по учету кадров и управлению персоналом. Оценивается наличие и соответствие законодательству трудовых договоров, правильность ведения личных дел сотрудников, заполнения трудовых книжек и вкладышей в них, журналов регистрации приказов по кадрам и т. д.

Не стоит пытаться охватить весь объем работ сразу. Следует расставить приоритеты и действовать поступательно. Для удобства рекомендуется группировать типовые документы в электронные и бумажные папки.

Как составить хорошее резюме.

Когда мы говорим о рынке труда, то и подход к предложению товара на этом рынке (своих услуг в качестве наемного работника) аналогичен продаже любых других товаров. Необходимо правильно провести маркетинг, рекламу, не говоря уже о значении поддержания товарного вида и фирменного качества. Х. Маккей сформулировал это очень четко: «Вы — товар. Если этот товар не берут, значит, пора подумать об изменении стратегии маркетинга, произвести собственную переоценку так, чтобы увидеть себя в ином свете. Вам следует пересоздать себя и окружающий мир».

В чем состоит поиск работы? Строго говоря, можно выделить две основные фазы: более пассивную и практически ни к чему не обязывающую (сбор информации, оттачивание резюме, размышления и анализ) и активную (организация встречи с работодателем и сама встреча). Очевидно, что первая фаза полезна и необходима всегда, особенно тем, кто нацелен на карьеру. Даже если перед вами не встанет необходимость перемены работы, вы будете чувствовать себя уверенней, имея какие-то варианты в запасе. К тому же работа с информацией и поддержание полезных связей никогда не оказываются лишними.

Одно из самых мощных средств самомаркетинга на рынке труда — хорошее резюме («объективка»). Его еще называют СV («си-ви», сurriсulum vitае, что на латыни означает «путь жизни»). В резюме кратко представляется информация о человеке, его образовании, опыте, квалификации. Самое важное его действие — привлечь внимание к вам в тот момент, когда резюме читают в первый раз. Как правило, на просмотр резюме затрачивается не более одной-двух минут. Если внимание привлечь не удалось, значит, резюме не сработало. Помните: удачное резюме помогает вам получить интервью, т. е. личную встречу с работодателем или его представителем, а не работу. Это различие необходимо твердо осознавать. Ваша цель — добиться того, чтобы работодатель захотел встретиться с вами лично. Помните при этом, что резюме определит в какой-то мере стиль и форму предстоящего собеседования, поскольку интервьюер, готовясь к беседе, исходит из предложенной вами информации.

Необходимые кадровые документы для ООО

Чтобы не попасть под ответственность перед законом, нужно обязательно знать какие же документы должна иметь организация.

Что должно быть:

Протоколы о том, что Общество было создано.
Решение самих учредителей о том, что ООО было создано.
Заключения от органов по контролю.
Деловую бумагу, которая фиксирует государственную регистрацию созданной фирмы.
Документы, которые устанавливают право и подтверждают наличие имеющегося имущества у Общества.
Специальные бумаги, которые связаны с производством ценных бумаг, в том числе и облигаций.
Положения о созданных филиалах организации.
Список аффилированных лиц.
Специальные протоколы о заседаниях и собраниях органов ООО.
Иные деловые бумаги, которые предусмотрены законодательством.

Оформление приказа (распоряжения) о трудоустройстве

Издание работодателем приказа (распоряжения) о трудоустройстве конкретного наемного работника считается необходимым актом, юридически фиксирующим факт принятия физического лица на работу с определенной даты. Этот документ является основанием для выплаты сотруднику оговоренной заработной платы, а также упоминается при внесении необходимых сведений о принятии на работу в его трудовую книжку.

Основные реквизиты приказа (распоряжения) о трудоустройстве работодателем наемного работника:

наименование работодателя (организации, индивидуального предпринимателя);
дата составления и регистрационный номер документа;
срок трудоустройства, ограниченный датой принятия на работу и датой предусмотренного выбытия сотрудника;
ФИО оформляемого работника;
наименование подразделения;
должность нанимаемого сотрудника;
условия трудоустройства, характер работы;
размер оговоренной ставки (оклада);
величина обусловленной надбавки;
продолжительность испытательного срока (максимум 3 месяца), предусмотренного договором;
основание для издания данного распоряжения (ссылка на трудовой договор);
подпись руководителя (с расшифровкой);
подпись работника об ознакомлении с данным приказом.

1. Набор персонала в первый раз

Как уменьшить потерю времени при наборе персонала? Попробуем ответить на этот вопрос.

Сначала необходимо составить список тех, кто нужен вашей организации, например:

менеджеры по продажам – 2 человека;
менеджеры по сопровождению – 1 человек;
специалисты технической поддержки – 3 человека. И т. д.

Если в организации есть и другие успешные специалисты – можно брать за образец и их.

Итак, десять полезных личностных характеристик менеджера по продажам:

Активность.
Самостоятельность в принятии решений.
Дружелюбие, умение расположить к себе собеседника.
Ответственность, обязательность.
Целеустремленность.
Готовность к изменениям.
Обучаемость.
Внимательность.
Стрессоустойчивость.
Общительность.

Десять профессиональных качеств:

Грамотная речь.
Опыт продаж.
Опыт работы в коллективе.
Компьютерная грамотность.
Опыт работы в ПП «1С» и других программах учета.
Опыт делового общения по телефону.
Опыт работы вне офиса.
Опыт публичных выступлений, ведения переговоров, демонстраций продукта.
Знание предметной области.
Наличие водительских прав и автомобиля.

Опросный лист «Личностные качества»

1. Активность Занимаетесь ли вы каким-либо видом спорта? Посещали ли какие-нибудь тренинги и курсы?	1 2 3 4 5 6 7
2. Самостоятельность Как часто вам напоминают о том, что вы должны сделать? Как вы организовываете свой рабочий (учебный) график?	1 2 3 4 5 6 7
3. Дружелюбие Оценивайте непосредственно в ходе интервью.	1 2 3 4 5 6 7
4. Ответственность, обязательность Как часто вам напоминают о задачах, поставленных перед вами? Были ли случаи, когда вам не удавалось выполнить в срок свои обязательства? Как вы действовали тогда?	1 2 3 4 5 6 7
5. Целеустремленность Если достижению вашей цели что-то мешает, каким образом вы преодолеете препятствие?	1 2 3 4 5 6 7
6. Гибкость, лабильность Представьте, что вы приехали на презентацию и обнаруживаете, что взяли с собой не ту флешку или компакт-диск. Что вы будете делать?	1 2 3 4 5 6 7
7. Быстрая обучаемость Приходилось ли вам что-либо осваивать самостоятельно? Сколько времени потребовалось на овладение этим? Как вы используете полученные знания?	1 2 3 4 5 6 7
8. Терпение Как долго вы способны ждать видимых результатов вашей работы?	1 2 3 4 5 6 7
9. Моральная выносливость ак вы ведете себя в случае, когда вам приходится сталкиваться с негативом в ваш адрес?	1 2 3 4 5 6 7
10. Общительность Легко ли вы заводите новые знакомства? Открытый ли вы человек? Остаются ли у вас контакты после окончания мероприятия, в котором вы участвовали?	1 2 3 4 5 6 7

Дилемма при формировании критериев отбора персонала

Специалисты по подбору персонала довольно часто сталкиваются со следующими вопросами при выборе основных критериев отбора персонала:

Строить ли процесс селекции кандидатов только на сильные качества или принимать во внимание слабые стороны соискателя.
Что ставить во главу угла — опыт и профессиональные знания или личностные и лидерские качества претендентов.
Отдавать предпочтение кандидатам, полученным в результате внутреннего или внешнего поиска.
В какой степени принимать ли во внимание факторы пола, возраста и образования соискателя.
Брать ли на работу готового специалиста или остановить выбор на соискателе с потенциалом профессионального роста.

Особенности массового подбора

Кризис 7 лет у ребенка — причины, характеристика и особенность

Иногда эйчарам приходится набирать большое количество персонала. Беседовать с каждым по отдельности придется долго.

Важно! В условиях массового подбора персонала сотрудник отдела кадров ограничен по срокам. Вакансии имеют множество схожих черт, это тоже осложняет поиск кандидатов.

Массовый подбор персонала ограничен методом группового интервью. Перед этим специалисту нужно установить общие требования к кандидатам. Достаточно возраста, образования и личностных качеств.

Во время группового интервью следует рассказать о компании, требованиях и особенностях должностей. Детальную беседу с каждым претендентом нужно максимально стандартизировать. Для этого достаточно составить краткий план с главными вопросами.

Часто найти персонал на низкие должности не так легко. Поэтому эйчару лучше сразу четко представлять, кто ему нужен. Например, если нужны люди для работы в гостинице, то у них должна быть презентабельная внешность.

Иногда проводят разные деловые игры или тренинги. В колл-центрах могут позвонить потенциальным искателям и провести с ними разговоры, например, от лица конфликтного покупателя.

Агентства рекрутинга могут проводить тренинги, которые позволяют эффективно отбирать подходящих претендентов. Они направлены на выявление сильных качеств личности. Так получается выделить лидеров.

Трудовая адаптация персонала: виды

Ввиду того, что человеку приходится адаптироваться ко многим факторам, специалисты выделяют несколько видов трудовой адаптации в зависимости от предшествующего опыта трудоустройства и сферы, в которую внедряется трудящийся. Итак, если смотреть с точки зрения предыдущего опыта работы, трудовая адаптация персонала бывает:

первичной
– когда гражданин получил статус работника предприятия и участника трудовых отношений после окончания обучения в среднем или высшем образовательном учреждении или просто впервые в жизни;
вторичной
– когда человек обладает опытом работы, но при этом вынужден приспособиться к изменившимся условиям деятельности (новая должность, новый коллектив, повышение и т.д.).

Алгоритм проведения программы и ее основные направления формируются менеджером по персоналу совместно с руководителем компании. Обычно в процессе задействованы три звена: руководитель, куратор (наставник) и работник кадрового отдела. Рассмотрим, как проводится адаптация новых сотрудников в реальности.

Подготовительная стадия

Кадровый работник готовит сопровождающую документацию, которая выдается работнику при поступлении в организацию. Разрабатывается программа введения новичка в должность, составляется адаптационный лист, документы согласовываются со всеми участниками процесса. Избирается опытный наставник, курирующий нового сотрудника. Его задача – оказывать помощь в любых вопросах, а также своевременную психологическую поддержку и полный рабочий инструктаж.

Начальная стадия

Включает организационные мероприятия по внедрению новичка. В зависимости от обстоятельств охватывает период от 7 дней до 3-4 недель. Сотрудник знакомится с особенностями работы, проходит полную процедуру оформления, заполняет рабочую документацию, изучает структуру и специфику работы компании. На руки он получает адаптационный лист (на время испытательного срока), – индивидуальную программу, в которой прописаны процессы, которые он должен освоить. К ней подбирается корректная система оценивания результатов. На этом этапе будет уместно внедрение обучающей системы: курсы и тренинги помогут новичку структурировать необходимые знания, стать полноценным членом команды, а также понять первичные задачи и цели компании. Ранее мы публиковали статью о системе внедрения электронного обучения для развития персонала, рекомендуем к прочтению.

Сопровождающая стадия

После прохождения начальных этапов сотрудник приступает к своим обязанностям. В процессе работы участвует наставник, который в начале дня проводит необходимые подготовительные инструктажи, а в конце рабочего дня оценивает результаты, обсуждает их с новичком и формирует план действий для улучшения деятельности. Итоги работы заносятся в адаптационный лист, выставляются оценки по каждому дню.

Контрольная стадия

Стадию контроля можно назвать сквозной, но не завершающей. На данном этапе происходит первая проверка со стороны руководства эффективности внедрения работника в новый коллектив. Проводится встреча сотрудника с руководителем, цель которой – получение информации о том, насколько новый работник осознал его роль в компании. Следующая проверка проводится не ранее, чем через 1-2 месяца, когда структурируется информация о профессиональных навыках и работе новичка в целом. Завершающая ревизия запускается в конце испытательного периода, все моменты проверки фиксируются в индивидуальной программе и отражаются в личном деле работника. По оценкам, выставленным в процессе всего испытательного срока, в дальнейшем составляется корректная программа профессионального развития сотрудника. Адаптация персонала считается завершенной, когда работники, привлеченные к программе, перестают быть «новыми» и эффективно справляются со своими обязанностями.